L’été s’installe, les bureaux se vident, les agendas se relâchent… et pourtant, les besoins en recrutement ne disparaissent pas. Beaucoup de recruteurs considèrent cette période comme un terrain miné. Pourtant, bien exploitée, la saison estivale peut devenir un véritable levier pour préparer ses futures embauches. Voici pourquoi.
1. Les freins classiques du recrutement d'été
L’été concentre plusieurs difficultés pour les équipes RH :
Moins de disponibilité côté candidats et entreprises
De nombreux candidats sont en congés. Les managers décisionnaires et les recruteurs sont eux aussi souvent absents. Conséquence, les échanges s’espacent, les validations prennent du retard, et certains processus de recrutement restent en suspens.
Des décisions souvent reportées
L’effet « rentrée » pousse certaines entreprises à différer les embauches. Le risque est de manquer des talents qui, eux, restent disponibles pendant l’été.
Un sous-effectif RH
Avec des équipes internes réduites, le temps consacré aux recrutements est souvent limité. Le sourcing actif et la gestion administrative peuvent être délaissés par manque de ressources.
2. Pourquoi l’été est aussi une opportunité RH
Malgré ces contraintes, l’été ouvre plusieurs fenêtres stratégiques aux recruteurs avertis.
Des talents en transition ou en réflexion
L’été est souvent un moment de bilan personnel pour beaucoup de salariés. Certains profitent des vacances pour envisager un changement professionnel. Les jeunes diplômés sont eux aussi pleinement disponibles à cette période.
Moins de concurrence sur les campagnes de recrutement
De nombreuses entreprises suspendent temporairement leurs recherches. Mais le résultat c’est la réduction de diffusion sur les job boards, des annonces plus visibles et une concurrence réduite sur certains profils.
Un moment idéal pour travailler ses viviers de talents
L’été offre un rythme propice au travail de fond : tri des candidatures passées, mise à jour des viviers, qualification des profils. Un travail préparatoire précieux pour aborder la rentrée avec des listes de candidats qualifiées et prêtes à être activées.
3. Comment optimiser ses recrutements d’été grâce à l’ATS
L’été exige une organisation fluide et réactive. C’est ici que l’ATS nouvelle génération, Leihia, devient un atout décisif.
En trois étapes clés, il s’agit de :
1. Automatiser sans déshumaniser
Un ATS performant permet de gérer les premières étapes du recrutement : tri des candidatures, matching par compétences et valeurs, synthèses personnalisées pour chaque candidat. Ce travail préparatoire offre une expérience valorisante pour le candidat tout en allégeant la charge de travail des équipes.
2. Fluidifier les échanges malgré les absences internes
Avec les outils de relance automatique, de notification et de gestion des plannings d’entretien, l’ATS assure la continuité des process, même en effectif réduit. Les candidats restent informés de l’avancée de leur dossier, ce qui limite les risques de désengagement.
3. Préparer activement la rentrée
L’été permet de lancer des campagnes ciblées, de scorer les viviers et de planifier les entretiens de septembre. L’ATS offre une vision claire des talents préqualifiés, prêts à être rencontrés dès la rentrée.
Conclusion : transformer la contrainte en opportunité
L’été n’est pas une période à subir pour les recruteurs. Bien au contraire. En adaptant sa stratégie et en s’appuyant sur les bons outils, il devient possible de prendre une longueur d’avance avant la rentrée.
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Pourquoi le matching CV par IA atteint vite ses limites
La réalité du recrutement L’intelligence artificielle s’est imposée dans le recrutement comme une réponse logique à la montée en volume des candidatures et à la pression sur les équipes. Le matching CV par IA promet de trier plus vite, de mieux cibler et d’objectiver les décisions. Sur le papier, l’équation semble évidente. Dans les faits, l’outil fonctionne. Il analyse, compare, classe. Mais très rapidement, un décalage apparaît entre ce que l’IA est capable de faire et ce que le recrutement attend réellement d’elle. Ce décalage n’est pas une défaillance technologique. Il révèle surtout une limite de périmètre. Un CV fige un instant, le recrutement cherche une dynamique Le matching par IA repose avant tout sur des éléments formels : compétences listées, expériences déclarées, intitulés de poste, mots-clés. Il traite un CV comme une donnée stable, comparable et normalisable. Or, un CV est rarement le reflet fidèle d’un parcours.Il capture un moment, souvent simplifié, parfois optimisé, et toujours incomplet. Il ne dit rien des transitions, des renoncements, des évolutions choisies ou subies. Il ne raconte ni la logique d’un chemin, ni l’intention derrière un changement. En cherchant à rapprocher des profils sur la base de ressemblances visibles, l’IA ignore ce qui fait la cohérence d’un parcours dans le temps. La ressemblance n’est pas toujours un synonyme de pertinence Le matching CV par IA excelle dans un exercice précis : identifier des profils similaires à ceux déjà connus. Cette capacité rassure, notamment dans des contextes de recrutement sous tension ou à fort volume. Mais cette logique a un effet secondaire souvent sous-estimé. Elle favorise les parcours linéaires, les intitulés standards et les trajectoires déjà validées. Et elle confond proximité sémantique et adéquation réelle au poste. Progressivement, le recrutement se normalise. Les profils atypiques, les compétences transférables ou les évolutions naturelles deviennent plus difficiles à détecter, non pas parce qu’elles sont moins pertinentes, mais parce qu’elles sont moins reconnaissables par l’algorithme. Ce que l’algorithme ne perçoit pas : le sens et le contexte Un candidat ne postule jamais uniquement pour une fiche de poste.Il postule dans un contexte précis, à un moment donné de sa vie professionnelle, avec des attentes, des contraintes et un projet plus large. Le matching CV par IA ne capte pas ces dimensions. Il ne comprend pas pourquoi un candidat souhaite évoluer, ce qu’il cherche à construire, ni ce qu’il est prêt à investir dans un nouveau rôle. Il ignore la notion de sens, pourtant centrale dans les décisions de mobilité. À ce stade, l’IA classe des profils. Elle ne comprend pas les personnes. L’illusion de l’objectivité algorithmique Le matching automatisé est souvent présenté comme un moyen de réduire les biais humains. En réalité, il s’appuie sur des données historiques, des référentiels existants et des pratiques passées. Ce qui a été recruté hier devient la norme implicite de demain.Les biais ne disparaissent pas ; ils sont intégrés dans les modèles, parfois amplifiés, et surtout rendus moins visibles.L’objectivité promise se transforme alors en une reproduction silencieuse des schémas existants, au détriment de la diversité des parcours et des approches. Quand un score remplace la compréhension En sortie de matching, l’IA produit des classements, des priorités, des scores. Ces indicateurs peuvent être utiles pour organiser un flux. Ils ne suffisent pas à éclairer une décision de recrutement. Recruter, ce n’est pas choisir le profil le mieux noté.C’est comprendre l’adéquation entre une personne, un rôle, une équipe et un environnement. C’est évaluer une capacité à s’inscrire dans une dynamique collective et à évoluer dans le temps. Aucun score ne résume cette complexité. Redonner à l’IA sa juste place dans le recrutement Le matching CV par IA n’est pas inutile. Il remplit efficacement une fonction précise : traiter des volumes, repérer des éléments communs, structurer une première lecture. Il devient problématique lorsqu’il est utilisé comme un filtre central plutôt que comme un outil d’aide. L’enjeu n’est pas de renoncer à l’intelligence artificielle, mais de dépasser une approche exclusivement centrée sur le CV et les mots-clés. Recruter ne consiste pas à rapprocher des textes, mais à aligner des trajectoires, des contextes et des projets. Dans ce cadre, l’IA apporte de la valeur lorsqu’elle éclaire la décision, en fournissant des éléments de lecture, des points d’attention et des signaux utiles. Elle devient un levier lorsque son rôle est clairement défini et assumé comme tel. En revanche, elle atteint rapidement ses limites dès lors qu’on lui demande de décider à la place des humains. Car aucune technologie ne peut, seule, apprécier l’intention, le sens d’un parcours ou la capacité d’un individu à s’inscrire durablement dans une organisation. Si vous vous interrogez sur les limites du matching CV par IA, et si vous cherchez une approche du recrutement qui dépasse le simple tri de profils, une démonstration permet souvent de mieux comprendre ce que change concrètement une IA pensée pour l’alignement plutôt que pour la sélection automatique. Leihia en démonstration
Changer d’ATS : les signaux faibles qu’il est temps de ne plus ignorer
L’outil continue de fonctionner… mais ne sert plus vraiment Changer d’ATS n’est presque jamais une décision brutale. Dans la grande majorité des cas, rien ne “casse” vraiment. Rien ne plante spectaculairement.Et pourtant, quelque chose se dégrade. Le recrutement continue, les équipes font avec, les candidats postulent toujours. En surface, tout semble fonctionner. Mais en profondeur, l’outil ne joue plus son rôle. Il n’aide plus. Il ralentit. Il contraint. Il oblige à contourner. Rien ne s’effondre d’un coup. Ce sont des ajustements permanents, des contournements discrets, qui finissent par révéler que l’outil ne fait plus vraiment le lien entre vos équipes, vos candidats et vos décisions. Les recruteurs bricolent, sans même s’en rendre compte Au départ, ce sont de petites adaptations. Un fichier à côté, une note personnelle, un tableau partagé pour “aller plus vite”. Puis ces pratiques s’installent. Elles deviennent la norme. L’ATS, lui, reste ouvert… mais il n’est plus central. Ce glissement est révélateur. Lorsqu’un outil censé structurer le recrutement devient un simple point de passage administratif, c’est qu’il ne répond plus aux usages réels du terrain. Les équipes ne le rejettent pas frontalement. Elles apprennent simplement à faire sans lui. Avec le temps, cette fragmentation crée des pertes d’information, des incompréhensions internes et une dépendance accrue aux individus plutôt qu’au système. Le recrutement repose alors davantage sur la mémoire des recruteurs que sur un cadre partagé. Quand l’expérience candidat devient un angle mort En parallèle, un autre signal apparaît, souvent moins visible côté entreprise : l’expérience vécue par les candidats. Le parcours de candidature se résume à une suite de champs à remplir, sans espace pour expliquer un choix, une trajectoire, une motivation. Le candidat transmet un CV, parfois une lettre, puis disparaît dans un tunnel opaque. Ce n’est pas toujours perçu comme un problème immédiat. Pourtant, les effets sont bien réels : abandon en cours de candidature, candidatures peu qualifiées, difficulté à comprendre ce qui motive réellement un profil à postuler. À ce stade, l’ATS ne soutient plus l’attractivité : il la neutralise. Il traite des candidatures comme des dossiers, là où le recrutement devrait permettre de comprendre des parcours, des aspirations et des cohérences. Et que recruter ne permet plus d’apprendre Progressivement, une autre frustration s’installe. Les recrutements s’enchaînent, mais les enseignements ne suivent pas. Les données existent, mais elles sont difficiles à exploiter. Les indicateurs sont incomplets, peu fiables ou trop complexes à produire. Répondre à des questions simples devient laborieux. Pourquoi ce recrutement a-t-il fonctionné, ou ce poste si long à pourvoir ?À quel moment précis le processus se grippe-t-il ? Faute de réponses claires, les décisions reposent sur l’intuition et l’habitude. L’ATS conserve l’historique, mais n’éclaire pas l’avenir. Il documente, sans outiller la prise de décision. Or, un outil de recrutement mature ne se contente pas d’archiver. Il aide à comprendre, à ajuster, à progresser. L’outil ne suit plus l’organisation Avec la croissance ou l’évolution de l’entreprise, les limites deviennent plus visibles. Le paramétrage est rigide. Les processus sont figés. Chaque adaptation demande un effort disproportionné, voire n’est tout simplement pas possible. L’ATS commence alors à dicter la manière de recruter, plutôt que de s’adapter aux réalités métiers, aux volumes ou aux spécificités organisationnelles. Les équipes ajustent leurs pratiques non pas parce que c’est pertinent, mais parce que l’outil l’impose. À partir de là, le décalage est installé.L’entreprise évolue, le recrutement aussi… mais l’ATS reste ancré dans un modèle passé. Le sujet est repoussé, encore et encore Le dernier signal est souvent le plus déterminant. Tout le monde sait que l’outil n’est plus aligné. Mais le sujet est repoussé. Changer paraît complexe, chronophage, risqué. La migration inquiète. La conduite du changement fait peur. Alors on attend, on temporise, on accepte un fonctionnement dégradé en se disant que ce n’est “pas le bon moment”. Pourtant, le coût réel n’est pas celui du changement. Il réside dans l’accumulation de décisions prises avec des informations partielles, dans la perte d’efficacité des équipes et dans une expérience candidat qui n’est plus à la hauteur des enjeux d’attractivité. Changer d’ATS n’est pas une décision technique Ces signaux faibles ont un point commun : ils ne parlent pas de fonctionnalités. Ils parlent d’usage, de cohérence et de maturité. Un ATS n’est pas un simple logiciel de recrutement, ou une brique technique de plus dans un écosystème déjà complexe. C’est un levier stratégique qui structure la manière dont une organisation recrute, décide et progresse dans le temps. La vraie question n’est donc pas de savoir si votre outil “fonctionne encore”.Elle est de savoir s’il aide réellement vos équipes à recruter mieux, à comprendre davantage et à construire des décisions durables. Parce qu’un ATS qui oblige à faire sans lui n’est pas en panne : il est déjà dépassé. L’innovation Leihia
Bonnes fêtes à celles et ceux qui font le recrutement au quotidien
L’approche des fêtes de fin d’année est toujours un moment à part. C’est un moment pour prendre du recul, lever un peu le pied et regarder les chemin parcouru cette année. C’est aussi un moment pour se recentrer et être reconnaissant de ce que l’on a. De dire merci en somme ! Merci aux collaborateurs ! Ceux qui s’engagent au quotidien, font avancer les projets, testent, ajustent et améliorent sans relâche des pratiques qui ont un impact réel sur les organisations et les personnes. Merci aux candidats ! Ils prennent le temps de se raconter, de se projeter, de réfléchir à ce qu’ils veulent vraiment pour la suite de leur parcours professionnel. Chercher un emploi, changer de poste, se repositionner n’est jamais anodin. Merci aux clients ! Qui nous font confiance, partagent leurs enjeux, ouvrent leurs process et acceptent parfois de remettre en question leurs habitudes pour construire des recrutements plus durables et plus justes. Et merci aux équipes ! Celles qui conçoivent, développent, accompagnent, supportent, expliquent et améliorent chaque jour les outils, les méthodes et les usages liés au recrutement. Le travail de l’ombre est souvent celui qui compte le plus. Une conviction traverse l’ensemble de ces échanges. Le recrutement ne se résume jamais à un process ou à une suite d’étapes à suivre. Recruter, c’est une décision qui engage. Elle engage une entreprise, une équipe, une personne, et souvent bien plus que cela.Elle influence des trajectoires professionnelles, des dynamiques collectives, et parfois des choix de vie. C’est ce poids-là qui rend le recrutement à la fois exigeant et essentiel. Et c’est avec cette exigence que le regard peut désormais se tourner vers l’année à venir. Cap sur 2026 ! Pour cette nouvelle année qui se prépare, nous comptons bien continuer dans cette lancée amorcée depuis 5 ans : des recrutements plus réfléchis, plus structurés, plus alignés avec les réalités humaines et économiques. En 2026, les outils continueront d’évoluer, les usages aussi. Mais l’essentiel restera inchangé : prendre le temps de recruter juste, en donnant à chacun, candidats comme recruteurs, un cadre clair, lisible et respectueux. C’est avec cette exigence que les prochains mois se dessinent : continuer à améliorer les pratiques, questionner les évidences et avancer avec celles et ceux qui partagent cette vision d’un recrutement plus durable. On se retrouve en 2026 !