L’été s’installe, les bureaux se vident, les agendas se relâchent… et pourtant, les besoins en recrutement ne disparaissent pas. Beaucoup de recruteurs considèrent cette période comme un terrain miné. Pourtant, bien exploitée, la saison estivale peut devenir un véritable levier pour préparer ses futures embauches. Voici pourquoi.
1. Les freins classiques du recrutement d'été
L’été concentre plusieurs difficultés pour les équipes RH :
Moins de disponibilité côté candidats et entreprises
De nombreux candidats sont en congés. Les managers décisionnaires et les recruteurs sont eux aussi souvent absents. Conséquence, les échanges s’espacent, les validations prennent du retard, et certains processus de recrutement restent en suspens.
Des décisions souvent reportées
L’effet « rentrée » pousse certaines entreprises à différer les embauches. Le risque est de manquer des talents qui, eux, restent disponibles pendant l’été.
Un sous-effectif RH
Avec des équipes internes réduites, le temps consacré aux recrutements est souvent limité. Le sourcing actif et la gestion administrative peuvent être délaissés par manque de ressources.
2. Pourquoi l’été est aussi une opportunité RH
Malgré ces contraintes, l’été ouvre plusieurs fenêtres stratégiques aux recruteurs avertis.
Des talents en transition ou en réflexion
L’été est souvent un moment de bilan personnel pour beaucoup de salariés. Certains profitent des vacances pour envisager un changement professionnel. Les jeunes diplômés sont eux aussi pleinement disponibles à cette période.
Moins de concurrence sur les campagnes de recrutement
De nombreuses entreprises suspendent temporairement leurs recherches. Mais le résultat c’est la réduction de diffusion sur les job boards, des annonces plus visibles et une concurrence réduite sur certains profils.
Un moment idéal pour travailler ses viviers de talents
L’été offre un rythme propice au travail de fond : tri des candidatures passées, mise à jour des viviers, qualification des profils. Un travail préparatoire précieux pour aborder la rentrée avec des listes de candidats qualifiées et prêtes à être activées.
3. Comment optimiser ses recrutements d’été grâce à l’ATS
L’été exige une organisation fluide et réactive. C’est ici que l’ATS nouvelle génération, Leihia, devient un atout décisif.
En trois étapes clés, il s’agit de :
1. Automatiser sans déshumaniser
Un ATS performant permet de gérer les premières étapes du recrutement : tri des candidatures, matching par compétences et valeurs, synthèses personnalisées pour chaque candidat. Ce travail préparatoire offre une expérience valorisante pour le candidat tout en allégeant la charge de travail des équipes.
2. Fluidifier les échanges malgré les absences internes
Avec les outils de relance automatique, de notification et de gestion des plannings d’entretien, l’ATS assure la continuité des process, même en effectif réduit. Les candidats restent informés de l’avancée de leur dossier, ce qui limite les risques de désengagement.
3. Préparer activement la rentrée
L’été permet de lancer des campagnes ciblées, de scorer les viviers et de planifier les entretiens de septembre. L’ATS offre une vision claire des talents préqualifiés, prêts à être rencontrés dès la rentrée.
Conclusion : transformer la contrainte en opportunité
L’été n’est pas une période à subir pour les recruteurs. Bien au contraire. En adaptant sa stratégie et en s’appuyant sur les bons outils, il devient possible de prendre une longueur d’avance avant la rentrée.
Vous voulez découvrir comment Leihia Talent Acquisition Suite permet de gagner du temps même en été ?
L’innovation Leihia en 4 points
Innover dans le recrutement ne consiste pas à ajouter des options, multiplier les boutons ou complexifier un logiciel de recrutement. Innover, c’est apporter quelque chose qui change réellement la façon de sélectionner, d’évaluer, de comprendre et d’intégrer un talent. C’est simplifier ce qui est inutilement lourd, clarifier ce qui est trop flou, et redonner de la cohérence là où elle a disparu. Dans un marché saturé d’ATS qui se ressemblent, l’innovation utile se repère facilement. Elle améliore directement la qualité des candidatures, renforce la pertinence des décisions, réduit la charge mentale et structure mieux l’expérience côté recruteur et côté candidat. L’innovation Leihia repose sur cette logique. Pas une innovation d’affichage, mais une innovation d’usage. Des fonctions qui font gagner du temps, qui éclairent la décision, qui réduisent les risques de recrutement fragile et qui permettent aux équipes de recruter avec plus de sens et moins de volume. Voici les 4 points qui donnent à Leihia une avance réelle sur le marché. L’expérience de candidature embarquée en natif La plupart des logiciels de recrutement se concentrent sur ce que fait le recruteur. À l’inverse, Leihia part du point de départ : le candidat. L’expérience de candidature embarquée en natif génère automatiquement une synthèse professionnelle structurée pour chaque talent. Elle permet au candidat de mieux se présenter, et au recruteur de comprendre instantanément un parcours, une logique métier, une intention. Ce simple changement produit un effet immédiat : Moins de volume plus de pertinence plus de clarté dans le tri une qualité de candidature nettement supérieure Ainsi, l’innovation n’est pas une option supplémentaire : c’est un socle qui améliore toute la chaîne du recrutement. Les chiffres à retenir Tri des candidatures Jusqu’à 45% de temps gagné en moyenne sur le tri et l’analyse des candidatures. Synthèse Une qualité de candidature nettement renforcée grâce à la synthèse professionnelle embarquée. Alignement Une diminution constatée des recrutements fragiles grâce à l’alignement sens + culture + compétences. Fonctionnalités 80% des fonctionnalités utilisées réellement en production chez nos clients. Une IA d’alignement qui lit le talent, pas les mots-clés Le recrutement ne se résume pas à un matching algorithmique. Un candidat ne se réduit pas à une pile de données. En pratique, L’IA Leihia analyse le sens : valeurs, comportements, moteurs professionnels, culture d’équipe, logique métier. Elle s’appuie sur une approche inspirée des travaux de Michel Serres et permet de comprendre pourquoi une personne pourrait s’épanouir dans un environnement, et non seulement si elle “correspond” au poste. L’objectif n’est pas d’aller plus vite, mais d’aller juste.Résultat : des shortlists plus fiables, des intégrations plus solides, une réduction mesurable du risque de recrutement fragile. Un logiciel de recrutement pensé pour être utilisé, pas démontré Dans les faits, beaucoup d’ATS sont impressionnants en démonstration. Moins lorsqu’il s’agit de les utiliser au quotidien.Toutefois, Leihia prend le chemin inverse : une interface claire, une expérience épurée, des automatisations intelligentes qui allègent réellement le quotidien des recruteurs. Les actions sont simples. Les modules servent vraiment. Les workflows s’enchaînent sans friction. Et cette approche produit un résultat rare dans l’univers des ATS :une plateforme où la grande majorité des fonctionnalités est réellement utilisée par les recruteurs, sans formation lourde ni prise en main laborieuse.L’innovation, ici, se mesure à l’usage, pas au marketing. Une vision durable du recrutement, intégrée directement au produit De fait, le recrutement n’est pas un acte isolé. C’est un acte durable. Il engage une équipe, une organisation, une dynamique collective. L’innovation Leihia intègre cette réalité au cœur du logiciel. En améliorant la compréhension du talent, en clarifiant son positionnement professionnel, en apportant une analyse plus fine de l’adéquation avec le métier, l’équipe et la culture, la solution contribue à réduire les recrutements fragiles et améliore la stabilité dans le temps. Là encore, l’innovation n’est pas “fonctionnelle” : elle est philosophique, structurante et opérationnelle. Conclusion En résumé, l’innovation Leihia n’est pas un ensemble de fonctionnalités isolées. C’est une manière différente de concevoir un logiciel de recrutement : plus simple, plus juste, plus utile. Une manière qui privilégie la qualité de l’information plutôt que la quantité. L’intention plutôt que la vitesse. La cohérence plutôt que le volume. L’expérience candidat embarquée en natif améliore la qualité dès l’amont. L’IA d’alignement apporte une lecture plus humaine et plus précise de l’adéquation. La plateforme épurée rend chaque action naturelle et réellement exécutée. Notre vision durable réduit les recrutements fragiles et renforce la stabilité des équipes. De ce fait, ces quatre points créent une innovation qui n’est pas spectaculaire : elle est structurelle. Une innovation qui améliore le quotidien, clarifie les décisions et redonne au recruteur ce dont il manque souvent : du temps, de la lisibilité, et la certitude de faire un choix plus juste. C’est cette manière d’innover qui redéfinit aujourd’hui ce qu’un logiciel de recrutement doit apporter. Pas davantage de fonctionnalités.Davantage de sens, de pertinence et de résultats.
Télétravail : un vrai plus ou une fausse bonne idée ?
Le télétravail s’est installé durablement dans le paysage professionnel. Pour beaucoup d’entreprises, il est devenu un argument d’attraction incontournable ; pour les talents, un prérequis négocié avant même le salaire.On y voit de la flexibilité, du confort, un meilleur équilibre… et parfois même un gain de productivité. Mais derrière les bénéfices apparents, les entreprises découvrent une réalité plus nuancée : le télétravail modifie profondément la manière de recruter, d’intégrer et de faire vivre une culture d’équipe.Le vrai sujet n’est donc pas “faut-il proposer du télétravail ?” mais : “sommes-nous organisés pour recruter correctement dans un modèle hybride ou à distance ?” Télétravail : un vrai plus… Difficile de nier les avantages du télétravail. Il offre une autonomie que beaucoup recherchaient depuis longtemps, réduit les temps de trajet, permet un meilleur équilibre familial et améliore souvent la concentration sur certaines tâches individuelles. Dans les métiers en tension, c’est devenu un argument d’attractivité presque incontournable : sans flexibilité, les candidats passent à l’offre suivante. Pour les entreprises, l’ouverture des viviers géographiques est un gain immédiat (on vous parlait de l’importance de la proximité lieu de vie-lieu de travail le mois dernier). Elles peuvent sourcer des talents qu’elles n’auraient jamais touchés en local, attirer des profils pénuriques, et parfois réduire leurs coûts immobiliers. Sur le papier, l’équation est simple : tout le monde y gagne. Mais ce modèle, aussi séduisant soit-il, révèle rapidement ses limites lorsqu’il n’est pas accompagné d’une transformation RH réelle et structurée. … mais un révélateur puissant des fragilités RH Le télétravail agit comme un test de résistance pour les entreprises. Il met en lumière les failles des processus, l’absence de rituels RH solides, les cultures trop informelles et les recrutements trop rapides. Lorsque l’on enlève la présence physique, tout ce qui tenait “par habitude” s’effondre. Voici les trois zones où l’impact est le plus fort. L’attractivité augmente, mais la sélection se complexifie Le télétravail attire plus de candidats, mais pas forcément les meilleurs. Il augmente le volume, la diversité, mais aussi les candidatures opportunistes envoyées “en deux clics”. Les recruteurs doivent alors distinguer les profils réellement engagés de ceux qui testent le marché sans décision claire. À distance, l’intuition fonctionne moins bien : Difficile d’observer la dynamique réelle d’un candidat Compliqué de détecter les signaux faibles Plus flou pour comprendre les motivations profondes La distance enlève des repères… et oblige à davantage structurer l’évaluation.Sans un ATS ou un logiciel de recrutement capable de centraliser, comparer, analyser, la sélection devient un exercice de devinette. Le risque de désalignement valeurs / culture En physique, on comprend une culture sans qu’on la décrive. On la ressent. On la capte dans les interactions, les rituels, les décisions au quotidien. En télétravail, ce référentiel disparaît presque entièrement. Un collaborateur peut performer techniquement et pourtant se sentir “étranger” à son équipe. Un candidat peut réussir un entretien… et ne jamais s’intégrer parce qu’il n’a pas compris l’ADN réel de l’organisation. Ce décalage est coûteux : désengagement départs précoces incompréhensions culture qui s’effrite L’alignement ne se joue plus après l’embauche : il doit être identifié avant. D’où l’importance d’outils qui éclairent le sens, les valeurs, les appétences, la cohérence professionnelle, comme le fait l’IA d’alignement basée sur Michel Serres dans Leihia. L’intégration : point faible structurel du télétravail L’onboarding est probablement le terrain où le télétravail fait le plus de dégâts. Sans immersion, les nouveaux collaborateurs manquent de repères, ratent des codes implicites, peinent à identifier les interlocuteurs clés et s’intègrent plus lentement. Les managers, eux, doivent compenser en multipliant les points, en ritualisant tout, en servant de passerelle… ce qui augmente leur charge mentale. Mais tout change avec le télétravail partiel. Lorsqu’il existe : 2 ou 3 jours de présence des rituels hebomadaires des moments informels un accompagnement réel et incarné alors l’intégration redevient fluide. L’entreprise garde son ADN, le collaborateur trouve sa place, et le remote devient un outil, pas un frein. Télétravail partiel : le modèle qui fonctionne réellement Entre le tout-présentiel et le tout-distance, il y a un espace stratégique : l’hybride maîtrisé. C’est le modèle qui maximise l’engagement, l’efficacité collective et la transmission culturelle. Pourquoi ça fonctionne ? Parce que : la flexibilité attire la présence crée du lien les rituels donnent un rythme l’équipe reste un collectif réel les compétences se transmettent mieux la confiance se construit face à face la cohésion s’entretient naturellement Et pour le recrutement, c’est un game changer. Le télétravail partiel permet de : confirmer l’alignement avec l’équipe sécuriser l’onboarding réduire les erreurs de casting améliorer la rétention de 12 à 18 mois garder une culture vivante même à distance Le modèle hybride n’est pas une concession. C’est souvent un facteur de performance RH. Le télétravail change la manière de recruter À distance, le recrutement devient plus exigeant. Moins de repères, plus de volume, plus d’incertitudes. Les RH doivent désormais : comprendre finement les parcours anticiper les trajectoires mesurer l’engagement réel capter les signaux faibles autrement évaluer l’adéquation culturelle avant l’embauche Le télétravail révèle une vérité : on ne peut plus recruter vite, on doit recruter juste. Et cela change tout. Le rôle d’un ATS nouvelle génération Dans ce contexte, l’ATS devient la pièce maîtresse du recrutement moderne. Il ne sert plus à “gérer les candidatures”, mais à comprendre les candidats. Un ATS nouvelle génération doit permettre de : capter la valeur du profil dès la candidature révéler le potentiel et pas seulement le passé mesurer la cohérence entre le candidat et l’entreprise objectiver chaque étape du process accompagner les managers avec des données fiables fluidifier la relation candidat – entreprise Le logiciel de recrutement Leihia va encore plus loin :expérience de candidature embarquée, synthèse professionnelle automatique, IA d’alignement, structuration des appétences, analyse des modes de fonctionnement…Tout ce dont les RH ont besoin pour recruter avec précision, même à distance. Conclusion Le télétravail n’est ni un avantage absolu, ni une menace pour les organisations. C’est un révélateur. Il met en lumière ce qui restait souvent invisible : la solidité des rituels d’équipe, la qualité de l’intégration, la force réelle de
RH 2030 : ce qui va changer
Ce qui va disparaître… et ce qui va exploser 2030 approche… et d’ici-là, les Ressources Humaines n’auront rien à voir avec celles que nous connaissons aujourd’hui. Pas parce qu’un robot viendra remplacer le recruteur, mais parce que l’organisation du travail, les attentes des talents et les outils de gestion du capital humain auront changé de nature. Les 5 ans à venir annoncent une zone de turbulences. En 2025, près de 43 % des entreprises utilisent déjà l’IA dans leurs process de recrutement, un chiffre qui pourrait atteindre 94 % d’ici 2030. Et pourtant, malgré 78 % d’entreprises encore en intention d’embauche, le volume global d’embauches pourrait reculer de 12,5 % selon les prévisions les plus prudentes. La transformation accélérée des métiers, l’effondrement de certains processus, la montée en puissance de la data ou bien la réorganisation profonde du recrutement autour du logiciel de recrutement et de l’ATS comme colonne vertébrale sont autant de changements plus ou moins prévisibles. Certaines pratiques vont disparaître… D’autres vont devenir des évidences. Ce qui va disparaître d’ici 2030 Les recrutements « au feeling » Pendant longtemps, le recrutement a reposé sur une combinaison d’intuition, d’expérience personnelle et de « première impression ».Or ce modèle montre aujourd’hui ses limites, et les chiffres sont sans appel. Plusieurs études internationales montrent que : Une erreur de recrutement coûte entre 20 000 € et 200 000 € selon le niveau du poste (turnover, temps perdu, onboardings répétés) Près d’un recrutement sur deux échoue dans les 18 mois lorsqu’il est basé sur une évaluation non structurée L’intuition n’est pas le problème, elle est souvent utile, mais elle n’est plus suffisante face à la complexité des parcours, des compétences hybrides et des attentes des candidats. Les RH doivent désormais naviguer dans un environnement où : les compétences évoluent plus vite que les référentiels les pénuries de talents imposent des décisions rapides les métiers se recomposent les enjeux humains deviennent stratégiques pour la performance globale Dans ce contexte, recruter “au feeling” revient à prendre des décisions critiques sur un signal faible, là où les entreprises ont besoin d’objectivité, de profondeur et de données fiables. Les ATS nouvelle génération (les vrais, pas ceux qui se contentent de trier des CV) amènent une rupture indispensable.Ils structurent l’évaluation, objectivent les signaux faibles, et permettent de réduire l’incertitude au moment décisif. Loin de remplacer l’humain, la technologie devient un filet de sécurité. Elle permet au recruteur de conserver son jugement… mais de ne plus le laisser seul. Les candidatures sans expérience structurée Pendant des années, la candidature s’est résumée à un dépôt de CV ou un formulaire express. Mais ce modèle arrive en fin de cycle. Il génère trop de volume, trop peu de pertinence, et une expérience qui ne satisfait ni les candidats… ni les recruteurs. Les entreprises le constatent déjà : les candidatures “éclair” dégradent la qualité des viviers, saturent les ATS traditionnels et obligent les équipes RH à trier des profils qui ne correspondent pas réellement aux besoins.Dans un marché en tension, ce temps perdu devient critique. Côté candidats, l’effet est tout aussi clair : ils ne veulent plus disparaître dans un tunnel impersonnel. Ils attendent une valorisation de leur parcours, un retour concret, une vision de leurs compétences, pas un simple accusé de réception automatique. Résultat : la candidature structurée devient un nouveau standard.Non pas plus longue, mais plus intelligente. Elle permet au recruteur de gagner en profondeur dès la première minute, et au candidat de comprendre ce qu’il apporte réellement. Les RH, de leur côté, ont besoin d’informations plus fines dès l’entrée dans le tunnel : motivations, cohérence du parcours, signaux faibles, potentiel. Autant d’éléments impossibles à capter avec un dépôt PDF. Et cette transformation est déjà en cours. Les ATS nouvelle génération intègrent des parcours enrichis qui transforment la candidature en véritable première étape d’évaluation. C’est d’ailleurs l’une des grandes forces du logiciel de recrutement Leihia : une expérience de candidature embarquée en natif, qui génère automatiquement une synthèse professionnelle exploitable dès réception. En 2030, la mauvaise nouvelle est simple : la candidature “sans expérience”, rapide mais pauvre, aura disparu.La bonne nouvelle : elle sera remplacée par un modèle plus juste, plus qualitatif et plus efficace pour tout le monde. Les offres d’emploi génériques Les annonces copiées-collées, sans contexte ni identité, vivent leurs dernières années. Elles n’attirent plus, ne convainquent plus, et surtout… elles ne parlent plus aux talents qui veulent comprendre où ils mettent les pieds. Dans un marché sous tension, une fiche de poste générique devient un repoussoir. Les candidats attendent aujourd’hui bien plus qu’une liste de missions : ils veulent savoir pourquoi le poste existe, à quoi ressemble l’équipe, ce qu’ils vont réellement faire et comment leur contribution s’inscrit dans un projet concret. Les entreprises qui continuent à publier des descriptions interchangeables observent déjà une baisse de qualité dans les candidatures motivées. Pour les RH, c’est un cercle vicieux : une annonce floue attire des profils flous. Ils doivent ensuite compenser par plus d’entretiens, plus d’évaluations, plus d’explications, exactement l’inverse de l’efficacité attendue. À l’inverse, les organisations qui structurent des offres claires, incarnées, transparentes voient immédiatement la différence : moins de volume inutile, plus de pertinence, plus de cohérence avec les besoins réels du poste.Ce n’est pas une question de storytelling, c’est une question de précision opérationnelle. Le mouvement est déjà engagé : les ATS modernes intègrent des modèles d’annonces intelligentes, cohérentes, alignées sur les attentes du poste et du candidat. Dans ce cadre, Leihia a pris une avance stratégique grâce à sa méthodologie R2D2, qui structure les rôles, les responsabilités et les droits & devoirs avant même la diffusion. En 2030, les offres génériques auront disparu, non pas par tendance, mais par nécessité.Elles seront remplacées par des contenus précis, différenciants, capables d’attirer les bons talents sans bruit inutile. Les tâches RH répétitives Pendant longtemps, les équipes RH ont passé une part considérable de leur temps sur des actions indispensables… mais peu créatrices de valeur : trier des CV, saisir des informations, relancer des candidats, organiser des entretiens, mettre à jour des