L’été est souvent perçu comme une parenthèse dans les activités RH. Entre les absences et le rythme plus lent, de nombreuses entreprises suspendent leurs recrutements ou allongent involontairement leurs délais. Pourtant, cette période creuse est l’occasion idéale de se distinguer par une expérience candidat soignée, même en effectif réduit. Avec Leihia Talent Acquisition Suite, il est possible de maintenir un haut niveau de qualité relationnelle, d’automatiser intelligemment certaines tâches, et de renforcer son image employeur.
1. Pourquoi l’été fragilise l’expérience candidat
Les congés d’été affectent toute la chaîne de décision : recruteurs, managers, RH. Un dossier candidat peut rester en suspens plusieurs semaines, faute de validation ou de disponibilités pour organiser un entretien. Le risque est double car le candidat se désengage, ou il est recruté ailleurs. Selon une étude (OpenSourcing), 60 % des candidats abandonnent un processus de recrutement trop long.
De plus, en juillet-août, les candidats sont souvent sollicités par plusieurs entreprises. Si votre process donne une impression de lenteur ou de désintérêt, ils se tournent vers des recruteurs plus réactifs. La saison estivale demande donc une attention particulière à la réactivité et à la personnalisation.
Enfin, l’expérience candidat est le premier reflet de votre culture d’entreprise. Un silence radio de 15 jours en plein mois d’août peut ruiner la perception d’une organisation pourtant bienveillante.
Les chiffres : 78 % des candidats estiment que l’expérience de recrutement traduit la façon dont ils seront traités une fois en poste.
2. Transformer l’été en atout différenciant
En adaptant quelques gestes simples, il est possible de renforcer l’engagement tout en se démarquant par une approche humaine, transparente et agile.
Tout commence par l’envoi de réponses automatiques, mentionnant par exemple :
« Notre équipe RH est en congés du 1er au 15 août, mais nous avons bien reçu votre candidature et y répondrons dès notre retour ».
Ce type de message montre que l’entreprise reste attentive, même à effectif réduit.
Ensuite, anticiper les créneaux d’entretiens avant les vacances ou proposer des rendez-vous en visio plus flexibles (en soirée ou entre midi et deux) sont autant de signes d’agilité appréciés. C’est aussi l’occasion de prévoir des « rappels automatiques » fin août pour relancer les processus interrompus.
Les outils comme Leihia permettent de programmer des relances personnalisées à J+7 ou J+14, d’informer le candidat de l’avancement de son dossier, ou d’envoyer une synthèse personnalisée de sa candidature. L’IA se met ici au service de l’humain.
À la fin, Valoriser chaque échange, envoyer un message de remerciement post-entretien, proposer un retour même en cas de refus… chaque geste compte pour entretenir une relation de qualité.
Exemple
Une entreprise de services digitaux utilise LTAS pour envoyer un rapport synthétique à chaque candidat : forces, compétences, et axes de progression.
Résultat : +32 % de candidats engagés jusqu’à la fin du processus, même en juillet.
3. L’ATS Leihia pour optimiser l’expérience candidat d’été
Quand les équipes tournent au ralenti, un outil bien configuré peut devenir un allié stratégique. C’est exactement ce que permet Leihia Talent Acquisition Suite, en automatisant les points clés du parcours candidat tout en gardant une touche humaine.
1. Des messages personnalisables
LTAS permet de configurer des réponses automatiques personnalisées pour chaque poste ou phase du process. Exemple : « Votre dossier est en attente de validation par notre manager technique actuellement en congés. Nous reviendrons vers vous le 24 août ».
2. Des relances programmables
Les recruteurs peuvent prévoir des campagnes de relance automatiques pendant les absences : invitation à planifier un entretien, rappel des étapes, lien vers une FAQ, etc.
3. Des synthèses intelligentes pour valoriser chaque profil
Chaque candidat reçoit une synthèse générée automatiquement par LTAS après sa candidature, avec ses compétences, motivations, et facteurs d’alignement. Cette reconnaissance booste l’engagement.
4. Un suivi temps réel pour les équipes
Même avec des RH en télétravail ou partiellement en congé, l’interface LTAS permet de voir qui a été contacté, à quelle étape il se trouve, et ce qu’il reste à faire.
Conclusion
L’été ne doit pas être une parenthèse vide dans l’expérience candidat. C’est un moment stratégique pour montrer que l’on reste présent, humain et professionnel, même quand l’entreprise tourne au ralenti. Grâce à l’automatisation intelligente et à la personnalisation des échanges, Leihia Talent Acquisition Suite vous permet d’optimiser chaque candidature, chaque message, chaque interaction.
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Pourquoi le matching CV par IA atteint vite ses limites
La réalité du recrutement L’intelligence artificielle s’est imposée dans le recrutement comme une réponse logique à la montée en volume des candidatures et à la pression sur les équipes. Le matching CV par IA promet de trier plus vite, de mieux cibler et d’objectiver les décisions. Sur le papier, l’équation semble évidente. Dans les faits, l’outil fonctionne. Il analyse, compare, classe. Mais très rapidement, un décalage apparaît entre ce que l’IA est capable de faire et ce que le recrutement attend réellement d’elle. Ce décalage n’est pas une défaillance technologique. Il révèle surtout une limite de périmètre. Un CV fige un instant, le recrutement cherche une dynamique Le matching par IA repose avant tout sur des éléments formels : compétences listées, expériences déclarées, intitulés de poste, mots-clés. Il traite un CV comme une donnée stable, comparable et normalisable. Or, un CV est rarement le reflet fidèle d’un parcours.Il capture un moment, souvent simplifié, parfois optimisé, et toujours incomplet. Il ne dit rien des transitions, des renoncements, des évolutions choisies ou subies. Il ne raconte ni la logique d’un chemin, ni l’intention derrière un changement. En cherchant à rapprocher des profils sur la base de ressemblances visibles, l’IA ignore ce qui fait la cohérence d’un parcours dans le temps. La ressemblance n’est pas toujours un synonyme de pertinence Le matching CV par IA excelle dans un exercice précis : identifier des profils similaires à ceux déjà connus. Cette capacité rassure, notamment dans des contextes de recrutement sous tension ou à fort volume. Mais cette logique a un effet secondaire souvent sous-estimé. Elle favorise les parcours linéaires, les intitulés standards et les trajectoires déjà validées. Et elle confond proximité sémantique et adéquation réelle au poste. Progressivement, le recrutement se normalise. Les profils atypiques, les compétences transférables ou les évolutions naturelles deviennent plus difficiles à détecter, non pas parce qu’elles sont moins pertinentes, mais parce qu’elles sont moins reconnaissables par l’algorithme. Ce que l’algorithme ne perçoit pas : le sens et le contexte Un candidat ne postule jamais uniquement pour une fiche de poste.Il postule dans un contexte précis, à un moment donné de sa vie professionnelle, avec des attentes, des contraintes et un projet plus large. Le matching CV par IA ne capte pas ces dimensions. Il ne comprend pas pourquoi un candidat souhaite évoluer, ce qu’il cherche à construire, ni ce qu’il est prêt à investir dans un nouveau rôle. Il ignore la notion de sens, pourtant centrale dans les décisions de mobilité. À ce stade, l’IA classe des profils. Elle ne comprend pas les personnes. L’illusion de l’objectivité algorithmique Le matching automatisé est souvent présenté comme un moyen de réduire les biais humains. En réalité, il s’appuie sur des données historiques, des référentiels existants et des pratiques passées. Ce qui a été recruté hier devient la norme implicite de demain.Les biais ne disparaissent pas ; ils sont intégrés dans les modèles, parfois amplifiés, et surtout rendus moins visibles.L’objectivité promise se transforme alors en une reproduction silencieuse des schémas existants, au détriment de la diversité des parcours et des approches. Quand un score remplace la compréhension En sortie de matching, l’IA produit des classements, des priorités, des scores. Ces indicateurs peuvent être utiles pour organiser un flux. Ils ne suffisent pas à éclairer une décision de recrutement. Recruter, ce n’est pas choisir le profil le mieux noté.C’est comprendre l’adéquation entre une personne, un rôle, une équipe et un environnement. C’est évaluer une capacité à s’inscrire dans une dynamique collective et à évoluer dans le temps. Aucun score ne résume cette complexité. Redonner à l’IA sa juste place dans le recrutement Le matching CV par IA n’est pas inutile. Il remplit efficacement une fonction précise : traiter des volumes, repérer des éléments communs, structurer une première lecture. Il devient problématique lorsqu’il est utilisé comme un filtre central plutôt que comme un outil d’aide. L’enjeu n’est pas de renoncer à l’intelligence artificielle, mais de dépasser une approche exclusivement centrée sur le CV et les mots-clés. Recruter ne consiste pas à rapprocher des textes, mais à aligner des trajectoires, des contextes et des projets. Dans ce cadre, l’IA apporte de la valeur lorsqu’elle éclaire la décision, en fournissant des éléments de lecture, des points d’attention et des signaux utiles. Elle devient un levier lorsque son rôle est clairement défini et assumé comme tel. En revanche, elle atteint rapidement ses limites dès lors qu’on lui demande de décider à la place des humains. Car aucune technologie ne peut, seule, apprécier l’intention, le sens d’un parcours ou la capacité d’un individu à s’inscrire durablement dans une organisation. Si vous vous interrogez sur les limites du matching CV par IA, et si vous cherchez une approche du recrutement qui dépasse le simple tri de profils, une démonstration permet souvent de mieux comprendre ce que change concrètement une IA pensée pour l’alignement plutôt que pour la sélection automatique. Leihia en démonstration
Changer d’ATS : les signaux faibles qu’il est temps de ne plus ignorer
L’outil continue de fonctionner… mais ne sert plus vraiment Changer d’ATS n’est presque jamais une décision brutale. Dans la grande majorité des cas, rien ne “casse” vraiment. Rien ne plante spectaculairement.Et pourtant, quelque chose se dégrade. Le recrutement continue, les équipes font avec, les candidats postulent toujours. En surface, tout semble fonctionner. Mais en profondeur, l’outil ne joue plus son rôle. Il n’aide plus. Il ralentit. Il contraint. Il oblige à contourner. Rien ne s’effondre d’un coup. Ce sont des ajustements permanents, des contournements discrets, qui finissent par révéler que l’outil ne fait plus vraiment le lien entre vos équipes, vos candidats et vos décisions. Les recruteurs bricolent, sans même s’en rendre compte Au départ, ce sont de petites adaptations. Un fichier à côté, une note personnelle, un tableau partagé pour “aller plus vite”. Puis ces pratiques s’installent. Elles deviennent la norme. L’ATS, lui, reste ouvert… mais il n’est plus central. Ce glissement est révélateur. Lorsqu’un outil censé structurer le recrutement devient un simple point de passage administratif, c’est qu’il ne répond plus aux usages réels du terrain. Les équipes ne le rejettent pas frontalement. Elles apprennent simplement à faire sans lui. Avec le temps, cette fragmentation crée des pertes d’information, des incompréhensions internes et une dépendance accrue aux individus plutôt qu’au système. Le recrutement repose alors davantage sur la mémoire des recruteurs que sur un cadre partagé. Quand l’expérience candidat devient un angle mort En parallèle, un autre signal apparaît, souvent moins visible côté entreprise : l’expérience vécue par les candidats. Le parcours de candidature se résume à une suite de champs à remplir, sans espace pour expliquer un choix, une trajectoire, une motivation. Le candidat transmet un CV, parfois une lettre, puis disparaît dans un tunnel opaque. Ce n’est pas toujours perçu comme un problème immédiat. Pourtant, les effets sont bien réels : abandon en cours de candidature, candidatures peu qualifiées, difficulté à comprendre ce qui motive réellement un profil à postuler. À ce stade, l’ATS ne soutient plus l’attractivité : il la neutralise. Il traite des candidatures comme des dossiers, là où le recrutement devrait permettre de comprendre des parcours, des aspirations et des cohérences. Et que recruter ne permet plus d’apprendre Progressivement, une autre frustration s’installe. Les recrutements s’enchaînent, mais les enseignements ne suivent pas. Les données existent, mais elles sont difficiles à exploiter. Les indicateurs sont incomplets, peu fiables ou trop complexes à produire. Répondre à des questions simples devient laborieux. Pourquoi ce recrutement a-t-il fonctionné, ou ce poste si long à pourvoir ?À quel moment précis le processus se grippe-t-il ? Faute de réponses claires, les décisions reposent sur l’intuition et l’habitude. L’ATS conserve l’historique, mais n’éclaire pas l’avenir. Il documente, sans outiller la prise de décision. Or, un outil de recrutement mature ne se contente pas d’archiver. Il aide à comprendre, à ajuster, à progresser. L’outil ne suit plus l’organisation Avec la croissance ou l’évolution de l’entreprise, les limites deviennent plus visibles. Le paramétrage est rigide. Les processus sont figés. Chaque adaptation demande un effort disproportionné, voire n’est tout simplement pas possible. L’ATS commence alors à dicter la manière de recruter, plutôt que de s’adapter aux réalités métiers, aux volumes ou aux spécificités organisationnelles. Les équipes ajustent leurs pratiques non pas parce que c’est pertinent, mais parce que l’outil l’impose. À partir de là, le décalage est installé.L’entreprise évolue, le recrutement aussi… mais l’ATS reste ancré dans un modèle passé. Le sujet est repoussé, encore et encore Le dernier signal est souvent le plus déterminant. Tout le monde sait que l’outil n’est plus aligné. Mais le sujet est repoussé. Changer paraît complexe, chronophage, risqué. La migration inquiète. La conduite du changement fait peur. Alors on attend, on temporise, on accepte un fonctionnement dégradé en se disant que ce n’est “pas le bon moment”. Pourtant, le coût réel n’est pas celui du changement. Il réside dans l’accumulation de décisions prises avec des informations partielles, dans la perte d’efficacité des équipes et dans une expérience candidat qui n’est plus à la hauteur des enjeux d’attractivité. Changer d’ATS n’est pas une décision technique Ces signaux faibles ont un point commun : ils ne parlent pas de fonctionnalités. Ils parlent d’usage, de cohérence et de maturité. Un ATS n’est pas un simple logiciel de recrutement, ou une brique technique de plus dans un écosystème déjà complexe. C’est un levier stratégique qui structure la manière dont une organisation recrute, décide et progresse dans le temps. La vraie question n’est donc pas de savoir si votre outil “fonctionne encore”.Elle est de savoir s’il aide réellement vos équipes à recruter mieux, à comprendre davantage et à construire des décisions durables. Parce qu’un ATS qui oblige à faire sans lui n’est pas en panne : il est déjà dépassé. L’innovation Leihia
Bonnes fêtes à celles et ceux qui font le recrutement au quotidien
L’approche des fêtes de fin d’année est toujours un moment à part. C’est un moment pour prendre du recul, lever un peu le pied et regarder les chemin parcouru cette année. C’est aussi un moment pour se recentrer et être reconnaissant de ce que l’on a. De dire merci en somme ! Merci aux collaborateurs ! Ceux qui s’engagent au quotidien, font avancer les projets, testent, ajustent et améliorent sans relâche des pratiques qui ont un impact réel sur les organisations et les personnes. Merci aux candidats ! Ils prennent le temps de se raconter, de se projeter, de réfléchir à ce qu’ils veulent vraiment pour la suite de leur parcours professionnel. Chercher un emploi, changer de poste, se repositionner n’est jamais anodin. Merci aux clients ! Qui nous font confiance, partagent leurs enjeux, ouvrent leurs process et acceptent parfois de remettre en question leurs habitudes pour construire des recrutements plus durables et plus justes. Et merci aux équipes ! Celles qui conçoivent, développent, accompagnent, supportent, expliquent et améliorent chaque jour les outils, les méthodes et les usages liés au recrutement. Le travail de l’ombre est souvent celui qui compte le plus. Une conviction traverse l’ensemble de ces échanges. Le recrutement ne se résume jamais à un process ou à une suite d’étapes à suivre. Recruter, c’est une décision qui engage. Elle engage une entreprise, une équipe, une personne, et souvent bien plus que cela.Elle influence des trajectoires professionnelles, des dynamiques collectives, et parfois des choix de vie. C’est ce poids-là qui rend le recrutement à la fois exigeant et essentiel. Et c’est avec cette exigence que le regard peut désormais se tourner vers l’année à venir. Cap sur 2026 ! Pour cette nouvelle année qui se prépare, nous comptons bien continuer dans cette lancée amorcée depuis 5 ans : des recrutements plus réfléchis, plus structurés, plus alignés avec les réalités humaines et économiques. En 2026, les outils continueront d’évoluer, les usages aussi. Mais l’essentiel restera inchangé : prendre le temps de recruter juste, en donnant à chacun, candidats comme recruteurs, un cadre clair, lisible et respectueux. C’est avec cette exigence que les prochains mois se dessinent : continuer à améliorer les pratiques, questionner les évidences et avancer avec celles et ceux qui partagent cette vision d’un recrutement plus durable. On se retrouve en 2026 !