Une offre d’emploi bien formulée peut faire la différence entre une annonce ignorée et un flux de candidatures de qualité. Aujourd’hui, il ne suffit plus d’énoncer des missions et des compétences : il faut raconter, engager et donner à voir. La vidéo devenu un allié puissant du recrutement — et Leihia (LTAS) ATS N°1 dans la catégorie innovation, vous aide à l’exploiter.
1. Les erreurs les plus fréquentes dans les offres d’emploi (et comment les corriger vraiment)
Aujourd’hui, publier une offre d’emploi ne suffit plus.
La manière dont elle est rédigée, structurée et vécue par le candidat détermine directement la qualité du recrutement.
Et pourtant, 8 offres sur 10 souffrent encore des mêmes défauts, qui nuisent à la visibilité, à l’engagement et à la marque employeur.
1️⃣ Des titres trop génériques (et pas optimisés SEO)
“Chargé de projet H/F”, “Assistant commercial” ou “Chef d’équipe” : ces intitulés paraissent neutres, mais ils sont surtout invisibles dans les moteurs de recherche.
Google, Indeed ou LinkedIn ne valorisent que les titres contenant un mot-clé précis, une localisation ou une spécialité métier.
👉 Exemple :
❌ Chargé de projet H/F
✅ Chargé de projet digital – Nantes (H/F)
Un titre optimisé améliore la visibilité SEO, attire des candidats réellement ciblés, et augmente jusqu’à +38 % le taux de clics selon GoHire.
🔎 Astuce Leihia : notre ATS vous guide dès la rédaction du titre grâce à des suggestions de mots-clés métier et un indicateur de pertinence SEO intégré.
2️⃣ Des descriptions longues, verbeuses, sans hiérarchie
Un bloc de texte continu, sans respiration visuelle, c’est l’assurance qu’un candidat scrolle… puis quitte la page.
La plupart des candidats lisent en diagonale. Ils recherchent trois informations en priorité :
le rôle concret,
la culture de l’entreprise,
les perspectives d’évolution.
Une offre doit être structurée comme un parcours de lecture fluide :
Accroche claire
Missions synthétiques (3 à 5 max)
Profil et compétences
Ce que l’entreprise offre en retour (avantages, environnement, valeurs)
👉 Leihia accompagne ses clients pour transformer leurs annonces en contenus à impact, lisibles, inspirants et accessibles à tous les profils — même sur mobile.
3️⃣ L’absence de différenciation : quand toutes les offres se ressemblent
Les candidats ne postulent plus seulement à un poste, mais à une histoire.
Ils veulent comprendre ce qui rend votre entreprise unique, ce qui motive vos équipes, et pourquoi ce poste a du sens.
Or, la plupart des annonces omettent les éléments de différenciation essentiels :
un témoignage collaborateur,
une citation du manager,
un aperçu du quotidien,
un lien vers une vidéo d’offre ou une page carrière vivante.
💬 Et les chiffres parlent d’eux-mêmes :
76 % des recruteurs déclarent que leur principal défi n’est plus de recevoir des candidatures, mais d’attirer les bons talents (Source : (MakeMyCV, 2024).
Les annonces enrichies de contenus humains génèrent jusqu’à 3x plus d’engagement candidat (Source : Glassdoor Trends 2024).
🎥 C’est là que Leihia fait la différence :
Grâce à la fonction d’offre vidéo intégrée, vous pouvez donner vie à vos annonces en quelques clics.
Chaque recruteur peut ajouter directement une vidéo à son offre depuis l’interface LTAS — qu’il s’agisse d’un message d’accueil du manager, d’un témoignage collaborateur, ou d’un aperçu du poste en situation réelle.
Cette approche immersive transforme une simple description en expérience émotionnelle : le candidat se projette, comprend la culture et ressent immédiatement le ton de l’entreprise.
🎯 Résultat :
+55 % de candidatures qualifiées sur les annonces intégrant une vidéo,
un taux de complétion supérieur de 40 %,
et une perception de marque employeur plus humaine, plus vivante, plus crédible.
Avec Leihia Talent Acquisition Suite, la vidéo n’est pas un gadget : c’est un levier stratégique pour faire rayonner vos offres et renforcer la connexion entre vos valeurs et vos futurs talents.
2. Les clés d’une offre d’emploi performante et engageante
Une offre d’emploi efficace ne se contente pas de décrire un poste : elle raconte une histoire, attire par le sens et fidélise dès la lecture.
Dans un marché saturé, où les candidats sont exposés à des dizaines d’annonces par jour, la clarté, la structure et l’émotion font la différence.
Voici comment concevoir une offre qui capte vraiment l’attention.
1️⃣ Soignez le titre et l’accroche
C’est la première impression, celle qui détermine si le candidat clique… ou passe à la suivante.
Un bon titre doit :
contenir un mot-clé métier clair (ex. Chef de projet digital plutôt que Project Manager),
indiquer la localisation ou le mode de travail (Paris – télétravail possible),
ajouter un élément différenciant : Rejoignez une PME bio engagée ou Participez à la transition énergétique.
💡 Astuce Leihia : notre IA de rédaction d’offres vous signale en temps réel si votre titre est trop générique et vous propose des suggestions SEO pour renforcer la visibilité sur Google et les jobboards spécialisés.
2️⃣ Structurez l’annonce comme un parcours de lecture
Les candidats lisent vite. Trop vite.
L’objectif n’est pas de tout dire, mais de donner envie de lire la suite.
➡ Une structure claire et répétable :
Introduction inspirante : le “pourquoi” du poste.
Vos missions : 3 à 5 bullet points concrets.
Votre profil : ce que vous attendez, sans surenchère de critères.
Ce que vous offrez : culture, valeurs, avantages, perspectives.
Call-to-action engageant : Postulez via Leihia ou Envoyez votre vidéo de présentation.
🔍 Astuce Leihia : chaque offre publiée via LTAS suit un modèle optimisé pour la lisibilité, compatible mobile et conforme aux standards SEO (balises H2, mots-clés intégrés, titres structurés).
3️⃣ Misez sur le contenu humain
Les annonces impersonnelles ne recrutent plus.
Pour sortir du lot, il faut donner à voir votre culture d’entreprise et votre quotidien.
Ajoutez :
un témoignage collaborateur (“Ce que j’aime ici, c’est la liberté d’agir”),
une photo d’équipe authentique,
ou une vidéo courte du manager qui présente le poste.
Ces éléments renforcent la confiance et l’engagement émotionnel.
📈 Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
+34 % de candidatures sur les annonces intégrant une vidéo (CareerBuilder, 2024)
+157 % de trafic organique sur les pages contenant du contenu vidéo (Recruitics, 2024)
🎥 Et Leihia vous simplifie la vie :
Depuis votre espace recruteur, vous pouvez intégrer directement une vidéo à votre offre, sans besoin de montage ni d’outil externe.
L’ATS héberge, optimise et analyse automatiquement la performance (vues, clics, taux de complétion).
4️⃣ Optimisez pour le SEO et la lecture mobile
Une offre bien écrite, c’est bien.
Une offre visible, c’est mieux.
💡 Quelques règles d’or :
intégrez vos mots-clés principaux (métier, secteur, localisation) dans le titre et les sous-titres,
ajoutez une meta description claire (<160 caractères),
utilisez des phrases courtes et des listes à puces,
vérifiez le rendement mobile : 53 % des candidats postulent depuis leur smartphone.
Leihia vous aide à auditer en temps réel la performance SEO et la lisibilité mobile de vos offres.
Chaque publication reçoit un score d’optimisation pour garantir sa visibilité maximale.
5️⃣ Transformez la lecture en expérience
Grâce à LTAS, l’offre n’est plus un simple texte : elle devient une expérience interactive.
Le candidat peut :
postuler directement sans CV (via son profil Leihia),
découvrir la culture à travers des vidéos ou témoignages intégrés,
recevoir instantanément sa synthèse professionnelle personnalisée, valorisant ses forces et aspirations.
Résultat : une expérience fluide, valorisante et cohérente avec les valeurs de l’entreprise.
Une vraie rencontre entre deux ADN professionnels, pas une candidature anonyme.
3. Pourquoi la vidéo change la donne
Les annonces avec vidéo augmentent le taux de candidature d’environ +34 % (Source : CareerBuilder)
Les vidéos sont 20× plus partagées sur LinkedIn que les annonces textuelles
Un contenu vidéo bien optimisé booste le SEO (jusqu’à +157 % de trafic organique pour les pages avec vidéo) (Source : MakeMyCV)
🎬 Formats à privilégier
“Day in the life” : immersion dans une journée type
Témoignage collaborateur : authenticité
Pitch culture / mission : 30–60 secondes
Job teasing vidéo : teasing visuel pour émoustiller
✅ Bonnes pratiques vidéo
Hébergement sur YouTube / Vimeo + balises optimisées
Transcriptions / sous-titres pour SEO
Intégration dans l’annonce / page carrière
Nom du fichier vidéo optimisé (ex : “offre_ChefDeProjetVideo.mp4”)
4. La valeur ajoutée de notre ATS Leihia (LTAS) dans les offres vidéo
Aujourd’hui, les talents veulent comprendre à qui ils postulent avant de cliquer sur “Envoyer ma candidature”.
La vidéo est devenue un levier d’émotion, de transparence et d’authenticité.
Avec Leihia Talent Acquisition Suite, elle devient aussi un outil stratégique, intégré nativement au processus de recrutement.
🎬 Une offre vidéo simple à créer, puissante à diffuser
LTAS vous permet d’ajouter automatiquement une vidéo à chaque fiche de poste, en un clic, sans passer par un outil externe.
Le recruteur peut y présenter :
le manager et son équipe,
le cadre de travail et les projets,
ou la culture de l’entreprise à travers une séquence d’1 minute.
🎯 L’objectif : rendre chaque offre vivante, incarnée et différenciante.
🤝 Des candidats qui prennent la parole
Leihia permet également d’intégrer des self-pitchs vidéo directement dans le processus de candidature.
Chaque talent peut se présenter, expliquer son parcours et ses motivations, ce qui apporte une dimension plus humaine et qualitative à la présélection.
Résultat : des échanges plus ciblés et un engagement candidat renforcé.
🔄 Relancer avec impact
LTAS offre aussi la possibilité d’envoyer des relances vidéo courtes, véritables micro-séquences de recontact.
Un format idéal pour maintenir l’attention entre deux étapes du processus, humaniser la communication et réactiver des candidats en stand-by.
📊 Suivre et piloter les performances
L’intégration native de la vidéo dans Leihia ne s’arrête pas à la diffusion.
Vous pouvez suivre en temps réel les taux de visionnage, de clic et de conversion, pour ajuster votre contenu et mesurer ce qui retient vraiment l’attention des talents.
🌟 Et les résultats parlent d’eux-mêmes
Une entreprise de services digitaux a récemment publié une vidéo “🎬 Une journée chez X” via LTAS ».
En deux semaines, le nombre de candidatures est passé de 45 à 70 (+55 %).
Les talents pouvaient se projeter instantanément — non pas sur une fiche de poste, mais dans une réalité d’équipe.
💡 La vidéo n’est pas un gadget. C’est une passerelle émotionnelle entre votre culture et vos futurs talents. Et avec Leihia, elle devient accessible, mesurable et performante.
5. Exemple d’offre d’emploi optimisée avec Leihia
Voici un modèle concret d’annonce performante, inspirée des meilleures pratiques de la plateforme de recrutement Leihia.
Chaque élément a été pensé pour valoriser le sens, l’expérience et la projection candidat.
Titre : Chargé·e Marketing Digital (H/F) – Paris / Télétravail partiel
Accroche : Rejoignez une PME engagée dans la transition alimentaire : vous pilotez les campagnes, la data et les contenus avec une grande autonomie.
🎯 Vos missions
Piloter les campagnes digitales multicanales (SEO, SEA, réseaux sociaux)
Gérer la production de contenus et la performance des leviers marketing
Analyser les KPI et recommander des optimisations
Collaborer avec les équipes créatives et commerciales pour renforcer la notoriété de la marque
👩💻 Votre profil
3 à 5 ans d’expérience en marketing digital
Maîtrise des outils Google Ads et Meta Business Suite
Intérêt fort pour le secteur du bio et la communication responsable
Esprit d’équipe, créativité et curiosité
🌱 Ce que nous offrons
Télétravail partiel possible
Formations régulières et perspectives d’évolution
Une culture start-up agile et bienveillante
Une vignette vidéo intégrée dans l’offre : découvrez le témoignage de Camille, Responsable Communication — “Ici, chaque idée compte. Et on a vraiment la liberté d’agir.”
🚀 Call-to-action
📹 Postulez directement via Leihia, avec votre CV ou une mini-vidéo de présentation.
Dès votre candidature, vous recevrez votre synthèse professionnelle personnalisée — un résumé clair de vos forces, compétences et axes de progression.
💬 Avec Leihia, une offre d’emploi n’est plus un simple descriptif. C’est un contenu immersif, aligné sur vos valeurs, vos projets et vos candidats.
Conclusion
Une offre d’emploi n’est plus un simple texte publié en ligne.
C’est le premier point de contact entre votre entreprise et vos futurs talents, un espace où se joue déjà la qualité de la relation humaine à venir.
En travaillant la structure, la clarté, le sens et l’émotion, vous transformez chaque annonce en expérience de marque employeur vivante.
Et quand la vidéo s’y ajoute, elle permet aux candidats de se projeter réellement, de comprendre votre culture, vos valeurs, et de choisir de postuler… pour les bonnes raisons.
💡 Avec Leihia Talent Acquisition Suite, chaque offre devient un levier d’engagement :
les recruteurs diffusent des annonces claires, optimisées et immersives,
les candidats vivent une expérience personnalisée, fluide et valorisante,
et l’entreprise renforce son attractivité tout en gagnant du temps.
Repenser vos offres, c’est investir dans la qualité de vos recrutements.
Et chez Leihia, cette qualité se mesure — en satisfaction, en engagement et en résultats.
Pourquoi le matching CV par IA atteint vite ses limites
La réalité du recrutement L’intelligence artificielle s’est imposée dans le recrutement comme une réponse logique à la montée en volume des candidatures et à la pression sur les équipes. Le matching CV par IA promet de trier plus vite, de mieux cibler et d’objectiver les décisions. Sur le papier, l’équation semble évidente. Dans les faits, l’outil fonctionne. Il analyse, compare, classe. Mais très rapidement, un décalage apparaît entre ce que l’IA est capable de faire et ce que le recrutement attend réellement d’elle. Ce décalage n’est pas une défaillance technologique. Il révèle surtout une limite de périmètre. Un CV fige un instant, le recrutement cherche une dynamique Le matching par IA repose avant tout sur des éléments formels : compétences listées, expériences déclarées, intitulés de poste, mots-clés. Il traite un CV comme une donnée stable, comparable et normalisable. Or, un CV est rarement le reflet fidèle d’un parcours.Il capture un moment, souvent simplifié, parfois optimisé, et toujours incomplet. Il ne dit rien des transitions, des renoncements, des évolutions choisies ou subies. Il ne raconte ni la logique d’un chemin, ni l’intention derrière un changement. En cherchant à rapprocher des profils sur la base de ressemblances visibles, l’IA ignore ce qui fait la cohérence d’un parcours dans le temps. La ressemblance n’est pas toujours un synonyme de pertinence Le matching CV par IA excelle dans un exercice précis : identifier des profils similaires à ceux déjà connus. Cette capacité rassure, notamment dans des contextes de recrutement sous tension ou à fort volume. Mais cette logique a un effet secondaire souvent sous-estimé. Elle favorise les parcours linéaires, les intitulés standards et les trajectoires déjà validées. Et elle confond proximité sémantique et adéquation réelle au poste. Progressivement, le recrutement se normalise. Les profils atypiques, les compétences transférables ou les évolutions naturelles deviennent plus difficiles à détecter, non pas parce qu’elles sont moins pertinentes, mais parce qu’elles sont moins reconnaissables par l’algorithme. Ce que l’algorithme ne perçoit pas : le sens et le contexte Un candidat ne postule jamais uniquement pour une fiche de poste.Il postule dans un contexte précis, à un moment donné de sa vie professionnelle, avec des attentes, des contraintes et un projet plus large. Le matching CV par IA ne capte pas ces dimensions. Il ne comprend pas pourquoi un candidat souhaite évoluer, ce qu’il cherche à construire, ni ce qu’il est prêt à investir dans un nouveau rôle. Il ignore la notion de sens, pourtant centrale dans les décisions de mobilité. À ce stade, l’IA classe des profils. Elle ne comprend pas les personnes. L’illusion de l’objectivité algorithmique Le matching automatisé est souvent présenté comme un moyen de réduire les biais humains. En réalité, il s’appuie sur des données historiques, des référentiels existants et des pratiques passées. Ce qui a été recruté hier devient la norme implicite de demain.Les biais ne disparaissent pas ; ils sont intégrés dans les modèles, parfois amplifiés, et surtout rendus moins visibles.L’objectivité promise se transforme alors en une reproduction silencieuse des schémas existants, au détriment de la diversité des parcours et des approches. Quand un score remplace la compréhension En sortie de matching, l’IA produit des classements, des priorités, des scores. Ces indicateurs peuvent être utiles pour organiser un flux. Ils ne suffisent pas à éclairer une décision de recrutement. Recruter, ce n’est pas choisir le profil le mieux noté.C’est comprendre l’adéquation entre une personne, un rôle, une équipe et un environnement. C’est évaluer une capacité à s’inscrire dans une dynamique collective et à évoluer dans le temps. Aucun score ne résume cette complexité. Redonner à l’IA sa juste place dans le recrutement Le matching CV par IA n’est pas inutile. Il remplit efficacement une fonction précise : traiter des volumes, repérer des éléments communs, structurer une première lecture. Il devient problématique lorsqu’il est utilisé comme un filtre central plutôt que comme un outil d’aide. L’enjeu n’est pas de renoncer à l’intelligence artificielle, mais de dépasser une approche exclusivement centrée sur le CV et les mots-clés. Recruter ne consiste pas à rapprocher des textes, mais à aligner des trajectoires, des contextes et des projets. Dans ce cadre, l’IA apporte de la valeur lorsqu’elle éclaire la décision, en fournissant des éléments de lecture, des points d’attention et des signaux utiles. Elle devient un levier lorsque son rôle est clairement défini et assumé comme tel. En revanche, elle atteint rapidement ses limites dès lors qu’on lui demande de décider à la place des humains. Car aucune technologie ne peut, seule, apprécier l’intention, le sens d’un parcours ou la capacité d’un individu à s’inscrire durablement dans une organisation. Si vous vous interrogez sur les limites du matching CV par IA, et si vous cherchez une approche du recrutement qui dépasse le simple tri de profils, une démonstration permet souvent de mieux comprendre ce que change concrètement une IA pensée pour l’alignement plutôt que pour la sélection automatique. Leihia en démonstration
Changer d’ATS : les signaux faibles qu’il est temps de ne plus ignorer
L’outil continue de fonctionner… mais ne sert plus vraiment Changer d’ATS n’est presque jamais une décision brutale. Dans la grande majorité des cas, rien ne “casse” vraiment. Rien ne plante spectaculairement.Et pourtant, quelque chose se dégrade. Le recrutement continue, les équipes font avec, les candidats postulent toujours. En surface, tout semble fonctionner. Mais en profondeur, l’outil ne joue plus son rôle. Il n’aide plus. Il ralentit. Il contraint. Il oblige à contourner. Rien ne s’effondre d’un coup. Ce sont des ajustements permanents, des contournements discrets, qui finissent par révéler que l’outil ne fait plus vraiment le lien entre vos équipes, vos candidats et vos décisions. Les recruteurs bricolent, sans même s’en rendre compte Au départ, ce sont de petites adaptations. Un fichier à côté, une note personnelle, un tableau partagé pour “aller plus vite”. Puis ces pratiques s’installent. Elles deviennent la norme. L’ATS, lui, reste ouvert… mais il n’est plus central. Ce glissement est révélateur. Lorsqu’un outil censé structurer le recrutement devient un simple point de passage administratif, c’est qu’il ne répond plus aux usages réels du terrain. Les équipes ne le rejettent pas frontalement. Elles apprennent simplement à faire sans lui. Avec le temps, cette fragmentation crée des pertes d’information, des incompréhensions internes et une dépendance accrue aux individus plutôt qu’au système. Le recrutement repose alors davantage sur la mémoire des recruteurs que sur un cadre partagé. Quand l’expérience candidat devient un angle mort En parallèle, un autre signal apparaît, souvent moins visible côté entreprise : l’expérience vécue par les candidats. Le parcours de candidature se résume à une suite de champs à remplir, sans espace pour expliquer un choix, une trajectoire, une motivation. Le candidat transmet un CV, parfois une lettre, puis disparaît dans un tunnel opaque. Ce n’est pas toujours perçu comme un problème immédiat. Pourtant, les effets sont bien réels : abandon en cours de candidature, candidatures peu qualifiées, difficulté à comprendre ce qui motive réellement un profil à postuler. À ce stade, l’ATS ne soutient plus l’attractivité : il la neutralise. Il traite des candidatures comme des dossiers, là où le recrutement devrait permettre de comprendre des parcours, des aspirations et des cohérences. Et que recruter ne permet plus d’apprendre Progressivement, une autre frustration s’installe. Les recrutements s’enchaînent, mais les enseignements ne suivent pas. Les données existent, mais elles sont difficiles à exploiter. Les indicateurs sont incomplets, peu fiables ou trop complexes à produire. Répondre à des questions simples devient laborieux. Pourquoi ce recrutement a-t-il fonctionné, ou ce poste si long à pourvoir ?À quel moment précis le processus se grippe-t-il ? Faute de réponses claires, les décisions reposent sur l’intuition et l’habitude. L’ATS conserve l’historique, mais n’éclaire pas l’avenir. Il documente, sans outiller la prise de décision. Or, un outil de recrutement mature ne se contente pas d’archiver. Il aide à comprendre, à ajuster, à progresser. L’outil ne suit plus l’organisation Avec la croissance ou l’évolution de l’entreprise, les limites deviennent plus visibles. Le paramétrage est rigide. Les processus sont figés. Chaque adaptation demande un effort disproportionné, voire n’est tout simplement pas possible. L’ATS commence alors à dicter la manière de recruter, plutôt que de s’adapter aux réalités métiers, aux volumes ou aux spécificités organisationnelles. Les équipes ajustent leurs pratiques non pas parce que c’est pertinent, mais parce que l’outil l’impose. À partir de là, le décalage est installé.L’entreprise évolue, le recrutement aussi… mais l’ATS reste ancré dans un modèle passé. Le sujet est repoussé, encore et encore Le dernier signal est souvent le plus déterminant. Tout le monde sait que l’outil n’est plus aligné. Mais le sujet est repoussé. Changer paraît complexe, chronophage, risqué. La migration inquiète. La conduite du changement fait peur. Alors on attend, on temporise, on accepte un fonctionnement dégradé en se disant que ce n’est “pas le bon moment”. Pourtant, le coût réel n’est pas celui du changement. Il réside dans l’accumulation de décisions prises avec des informations partielles, dans la perte d’efficacité des équipes et dans une expérience candidat qui n’est plus à la hauteur des enjeux d’attractivité. Changer d’ATS n’est pas une décision technique Ces signaux faibles ont un point commun : ils ne parlent pas de fonctionnalités. Ils parlent d’usage, de cohérence et de maturité. Un ATS n’est pas un simple logiciel de recrutement, ou une brique technique de plus dans un écosystème déjà complexe. C’est un levier stratégique qui structure la manière dont une organisation recrute, décide et progresse dans le temps. La vraie question n’est donc pas de savoir si votre outil “fonctionne encore”.Elle est de savoir s’il aide réellement vos équipes à recruter mieux, à comprendre davantage et à construire des décisions durables. Parce qu’un ATS qui oblige à faire sans lui n’est pas en panne : il est déjà dépassé. L’innovation Leihia
Bonnes fêtes à celles et ceux qui font le recrutement au quotidien
L’approche des fêtes de fin d’année est toujours un moment à part. C’est un moment pour prendre du recul, lever un peu le pied et regarder les chemin parcouru cette année. C’est aussi un moment pour se recentrer et être reconnaissant de ce que l’on a. De dire merci en somme ! Merci aux collaborateurs ! Ceux qui s’engagent au quotidien, font avancer les projets, testent, ajustent et améliorent sans relâche des pratiques qui ont un impact réel sur les organisations et les personnes. Merci aux candidats ! Ils prennent le temps de se raconter, de se projeter, de réfléchir à ce qu’ils veulent vraiment pour la suite de leur parcours professionnel. Chercher un emploi, changer de poste, se repositionner n’est jamais anodin. Merci aux clients ! Qui nous font confiance, partagent leurs enjeux, ouvrent leurs process et acceptent parfois de remettre en question leurs habitudes pour construire des recrutements plus durables et plus justes. Et merci aux équipes ! Celles qui conçoivent, développent, accompagnent, supportent, expliquent et améliorent chaque jour les outils, les méthodes et les usages liés au recrutement. Le travail de l’ombre est souvent celui qui compte le plus. Une conviction traverse l’ensemble de ces échanges. Le recrutement ne se résume jamais à un process ou à une suite d’étapes à suivre. Recruter, c’est une décision qui engage. Elle engage une entreprise, une équipe, une personne, et souvent bien plus que cela.Elle influence des trajectoires professionnelles, des dynamiques collectives, et parfois des choix de vie. C’est ce poids-là qui rend le recrutement à la fois exigeant et essentiel. Et c’est avec cette exigence que le regard peut désormais se tourner vers l’année à venir. Cap sur 2026 ! Pour cette nouvelle année qui se prépare, nous comptons bien continuer dans cette lancée amorcée depuis 5 ans : des recrutements plus réfléchis, plus structurés, plus alignés avec les réalités humaines et économiques. En 2026, les outils continueront d’évoluer, les usages aussi. Mais l’essentiel restera inchangé : prendre le temps de recruter juste, en donnant à chacun, candidats comme recruteurs, un cadre clair, lisible et respectueux. C’est avec cette exigence que les prochains mois se dessinent : continuer à améliorer les pratiques, questionner les évidences et avancer avec celles et ceux qui partagent cette vision d’un recrutement plus durable. On se retrouve en 2026 !