Sur le papier, tout s’est bien passé. Le CV était solide, l’entretien concluant, le profil validé par les équipes…
Et pourtant, quelques mois plus tard, le constat tombe : le collaborateur s’en va.
Ce scénario, de nombreuses équipes RH le connaissent. Il n’est ni exceptionnel, ni le signe d’un mauvais recrutement. Bien au contraire. Dans la majorité des cas, ce sont de bons profils qui quittent l’entreprise, parfois même ceux sur lesquels on avait le plus misé.
Le problème n’est donc pas la compétence, ni la motivation affichée, ni même l’intégration. Le problème se situe plus en amont, à un moment clé du processus que l’on sous-estime encore trop souvent : la projection réelle dans le poste. Recruter un bon profil ne garantit pas qu’il restera. Ce qui fait la différence, ce n’est pas ce que le candidat sait faire, mais ce qu’il a compris avant de s’engager.
C’est là que se joue une grande partie du turnover précoce.
Ce que “bon profil” veut vraiment dire (et ce que cela ne dit pas)
Dans le recrutement, un “bon profil” est souvent défini par un ensemble de critères rassurants : des compétences validées, une expérience cohérente, un discours motivé, une validation managériale en entretien.
Ces éléments sont nécessaires. Mais ils sont loin d’être suffisants.
Un bon profil sur le papier ne dit rien de la capacité à rester dans un poste.
Il ne dit rien non plus de la manière dont le candidat va vivre le quotidien, les contraintes implicites, les priorités réelles ou les compromis attendus.
Autrement dit, le recrutement évalue très bien ce que le candidat sait faire, mais beaucoup moins ce qu’il est réellement prêt à accepter dans la durée.
C’est précisément dans cet écart que naissent les départs précoces.
Pourquoi les profils partent… sans que personne ne l’ait vu venir
Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise après quelques mois, l’explication est souvent formulée a posteriori : manque d’adéquation, attentes déçues, contexte différent de ce qui avait été perçu. Mais ces raisons existaient déjà avant l’embauche.
Ce qui provoque le départ n’est généralement pas un événement brutal, mais une accumulation de décalages :
un poste plus contraignant que prévu, une autonomie différente de celle imaginée, des priorités opérationnelles mal comprises, ou encore une culture vécue différemment de celle projetée.
Ces décalages ne sont pas liés à une erreur de jugement individuelle.
Ils sont le symptôme d’un processus de recrutement qui ne permet pas au candidat de se projeter de manière lucide, ni à l’entreprise de vérifier cette projection.
Le rôle sous-estimé de l’expérience de candidature
C’est souvent au moment de la candidature que tout se joue, sans que l’on en ait pleinement conscience.
Une candidature trop rapide, trop simplifiée, focalisée uniquement sur le CV et quelques questions standards, empêche le candidat de comprendre la réalité du poste. Elle ne lui donne ni le cadre, ni les repères nécessaires pour évaluer son propre engagement. C’est là que LTAS se démarque.
À l’inverse, une expérience de candidature embarquée en natif permet d’introduire très tôt des éléments essentiels : le contexte réel du poste, les attentes concrètes, les responsabilités, les contraintes, mais aussi ce que l’entreprise attend au-delà des compétences techniques.
Cette structuration ne sert pas à filtrer arbitrairement. Elle sert à favoriser une auto-sélection éclairée, bénéfique à la fois pour le candidat et pour l’entreprise.
Recruter vite amplifie le risque de départ
Dans de nombreux contextes, la rapidité est devenue un objectif en soi. Poste ouvert, pression opérationnelle, besoin immédiat : tout pousse à raccourcir les étapes et à décider vite. Le problème n’est pas la vitesse en tant que telle. Le problème est ce que l’on sacrifie pour aller plus vite.
Lorsque la projection est reportée à l’onboarding, lorsque l’alignement est supposé plutôt que vérifié, le risque ne disparaît pas. Il est simplement déplacé dans le temps… et souvent multiplié. Le coût réel n’est pas le départ d’un collaborateur. C’est la répétition du cycle : recrutement, intégration, désengagement, remplacement.
Réduire le risque sans rallonger les délais
Réduire les départs précoces ne passe pas par des processus plus lourds ou plus longs, mais par des processus mieux posés.
Clarifier la réalité du poste, expliciter les attendus, structurer la candidature pour favoriser la projection, permettre aux candidats de se positionner en connaissance de cause… Ces leviers ne ralentissent pas le recrutement, ils le sécurisent.
L’enjeu n’est pas de convaincre à tout prix, mais de créer un cadre de décision partagé dès le départ.
Conclusion
Recruter de bons profils n’est plus le véritable défi. Le défi est de recruter des profils qui restent parce qu’ils ont compris, accepté et choisi la réalité du poste avant de s’engager. Le turnover précoce n’est pas une fatalité, ni une question de génération ou d’engagement. Il est, dans bien des cas, la conséquence directe d’un recrutement qui n’a pas suffisamment travaillé la projection et l’alignement.
En 2025, la performance du recrutement ne se mesure plus uniquement à la rapidité ou au volume. Elle se mesure à la capacité à créer des recrutements durables, construits sur une compréhension partagée et assumée, des deux côtés.
