Introduction
“Trop de candidatures, pas assez de bons profils.”
Le constat revient régulièrement dans les équipes RH. Les volumes augmentent, les boîtes mail débordent, les ATS se remplissent. Pourtant, au moment de constituer une liste restreinte pertinente, le sentiment de pénurie réapparaît.
Ce déséquilibre crée une fatigue opérationnelle. Beaucoup de tri, peu de satisfaction. Beaucoup d’efforts, peu de décisions réellement sécurisées. La tentation est alors d’incriminer le marché ou la qualité des candidats.
Mais le problème vient-il vraiment de là ? Avant de pointer l’extérieur, il est utile d’interroger la manière dont le besoin est formulé et diffusé.
Un problème de volume… ou de ciblage ?
L’explosion des candidatures simplifiées a profondément modifié la dynamique du recrutement. Postuler est devenu rapide, parfois instantané. Cette accessibilité répond à une attente légitime des candidats.
Mais lorsque le filtre en amont est faible, le volume augmente mécaniquement. Le nombre de candidatures progresse, sans que leur pertinence suive nécessairement. Le recruteur reçoit davantage de profils, sans disposer de davantage d’alignement.
Plus de candidatures ne signifie pas plus de qualité. Cela signifie souvent plus de tri. Et lorsque le ciblage initial est imprécis, le travail d’analyse se déplace vers l’aval, au prix d’un temps considérable et d’une frustration croissante.
Des critères flous produisent des candidatures floues
Lorsque le besoin n’est pas clairement défini, la réponse ne peut pas l’être davantage. Fiches de poste génériques, compétences listées sans hiérarchie, attentes implicites non formulées : autant d’éléments qui rendent le cadrage fragile dès le départ.
Les candidats lisent ce qui est écrit, pas ce qui est sous-entendu. Si les priorités ne sont pas explicites, ils interprètent. Et cette interprétation crée mécaniquement un écart entre ce que l’entreprise recherche réellement et ce qu’elle reçoit.
La confusion entre “indispensable” et “souhaitable” accentue encore le phénomène À force de tout vouloir intégrer, le besoin perd en précision. Le résultat est souvent le même : beaucoup de candidatures, mais peu de profils réellement en phase avec l’enjeu stratégique du poste.
Le marché n’est pas toujours le coupable
Face à un manque de profils jugés pertinents, la conclusion est souvent rapide : “il n’y a plus de bons candidats”. Le marché serait tendu, les compétences rares, les exigences irréalistes. Cette explication rassure, car elle déplace le problème à l’extérieur.
Pourtant, la question mérite d’être posée autrement. L’attractivité réelle du poste est-elle alignée avec le niveau d’exigence affiché ? La promesse correspond-elle à la réalité du terrain ? Les conditions proposées sont-elles cohérentes avec les compétences attendues ?
Lorsque le décalage s’installe entre ce qui est recherché et ce qui est offert, la difficulté ne vient pas toujours du vivier. Elle vient parfois du positionnement. Et tant que ce déséquilibre n’est pas interrogé, le volume de candidatures continuera de masquer le véritable enjeu.
IV. Recruter moins, mais recruter mieux
Face à la saturation, la tentation est d’améliorer les outils de tri. Pourtant, la solution ne se situe pas uniquement à ce niveau. Elle se joue en amont, dans la précision du besoin et la cohérence du positionnement.
Recruter moins ne signifie pas réduire l’ambition. Cela signifie affiner le ciblage. Clarifier les priorités, expliciter les critères, formuler ce qui est réellement attendu dès les premières étapes. Lorsque le cadre est posé avec rigueur, le volume se régule naturellement.
Moins de candidatures à analyser, mais davantage de profils réellement alignés. La sélection devient un choix éclairé plutôt qu’un exercice de filtration massive. C’est cette bascule qui permet de sortir du sentiment de pénurie malgré l’abondance.
Comment Leihia évite la saturation en amont
Tout commence par la structuration du besoin. Clarifier le rôle et hiérarchiser les critères permet de réduire naturellement le volume inutile.
L’expérience de candidature embarquée en natif rend le poste plus lisible et favorise des profils réellement alignés. L’objectif n’est pas d’en recevoir plus, mais de recevoir les bons.
Conclusion
Trop de candidatures est rarement un problème de marché. C’est souvent un problème de cadrage. Lorsque le besoin est flou, le volume augmente et la pertinence diminue.
Recruter mieux ne consiste pas à trier davantage, mais à structurer davantage. Clarifier avant de publier, cibler avant de diffuser, aligner avant de sélectionner.
C’est en travaillant en amont que le recrutement gagne en qualité. Le reste n’est qu’une conséquence.
