Un critère simple. Un impact décisif.
La distance domicile-travail n’est pas un détail : c’est l’un des premiers filtres qui fait réussir… ou échouer un recrutement.
Un critère longtemps sous-estimé
Pendant des années, la localisation n’était qu’une ligne dans une annonce. Elle était traitée comme un “détail logistique”, secondaire aux compétences, à l’expérience, voire au salaire.
Avec l’évolution des attentes, du coût de la vie et du rapport au travail, ce critère est redevenu central, souvent avant la rémunération, et bien avant l’intitulé du poste. Les recherches récentes montrent qu’il s’agit d’un critère stratégique, à la croisée du recrutement, de la rétention et de la performance.
- Une étude de 2022 montre que la distance et la durée du trajet sont corrélées à la performance individuelle, via l’impact du trajet sur l’humeur du matin : plus le trajet est long, plus l’humeur est négative à l’arrivée au travail, ce qui pèse sur la performance. (source)
- En 2017, on a établi qu’ajouter 20 minutes de trajet aller-retour journalières équivalait à une réduction de 19 % de la satisfaction au travail, ce qui en dit long sur le poids du temps de transport dans l’engagement. (source)
- Une méta-analyse récente (2023) montre que le temps de déplacement négativement impacte la satisfaction des salariés : plus le temps est long, plus la satisfaction baisse. (source)
« Dans 1 recrutement sur 2, les candidats sélectionnent ou refusent une opportunité en fonction du temps de trajet. »
D’après l’INSEE, en 2019, la distance médiane domicile-travail des actifs en emploi résidant dans le rural était de 12,5 km, contre 8,1 km en 1999. Pour l’aire d’attraction de Paris, la distance médiane atteignait 22 km en 2019.
Pourquoi ce critère est déterminant aujourd’hui
I. Le temps de trajet impacte directement la performance
Plus le trajet est long, plus la fatigue chronique augmente, plus les capacités cognitives baissent. Ce n’est pas une question de bien-être : c’est une question d’efficacité réelle.
Les trajets longs génèrent une “fatigue d’arrivée” qui réduit la vigilance et la disponibilité cognitive. Les salariés mettent plus de temps à entrer dans leur journée, et sortent plus vite de leur zone productive. Le niveau de stress augmente mécaniquement avec la durée des déplacements.
Un salarié qui arrive déjà épuisé, c’est une performance en baisse avant même de commencer sa journée.
II. Les candidats veulent aligner vie pro / vie perso
Depuis 2020 et la pandémie, les candidats arbitrent beaucoup plus sur un critère simple :
“Est-ce que ce poste me fait perdre du temps de vie réelle ?”
Les appétences, les compétences, le sens… tout compte. Mais la géographie reste un filtre absolu.
Le temps est devenu un bien rare.
Les candidats ne veulent plus “aller loin pour aller travailler”.
L’équation “salaire + trajet” remplace désormais “salaire seul”.
Un poste à 35 min passe. Un poste à 1h10 devient un deal-breaker.
III. Les métiers en tension sont les premiers concernés
Retail, restauration, industrie, logistique : ce sont aussi les métiers où les horaires peuvent varier, où les équipes tournent, où la présence physique est indispensable. Ajouté à cela la nécessité de remplacements rapides pour assurer les services…
Le trajet trop long est une cause de turnover massif : des retards récurrents, des absences plus fréquentes, une difficulté à assurer les ouverture et fermetures, ou encore une fatigue chronique.
IV. La proximité augmente la qualité du matching
Quand un candidat vit proche de son lieu de travail, tout change :
il reste plus longtemps,
il arrive à l’heure,
il s’intègre plus vite,
il développe plus facilement de l’attachement au collectif.
Les équipes tournent moins, et le recrutement devient plus stable, plus prédictible, plus rentable. Un salarié bien situé géographiquement, c’est de la rétention automatique.
V. Pour les candidats, la géographie fait partie du “sens”
On parle souvent d’épanouissement via le sens du poste, les missions, les valeurs. Pour beaucoup de salariés — surtout hors CSP+ — l’épanouissement passe d’abord par une vie qui tient debout :
pas 2h de trajet par jour,
pas 200€ d’essence par mois,
pas une pression quotidienne pour arriver à l’heure.
Ce n’est pas un critère émotionnel : c’est un critère de viabilité.
Le regard Leihia : un critère rationnel à intégrer dès le départ
Dans la plupart des logiciels de recrutement, la distance domicile–travail est un champ libre, rarement exploité, jamais connecté au matching réel.
Leihia en fait un critère stratégique, intégré dès la structuration du besoin (R2D2) et tout au long du parcours candidat.
I. Dans le R2D2 : objectiver la contrainte géographique
Le R2D2 permet de structurer le besoin réel : compétences, appétences, responsabilités, horaires… et distance maximale acceptable.
On y définit clairement :
le temps de trajet compatible avec les horaires,
l’accessibilité transport en commun ou voiture,
la zone de recrutement réaliste,
la cohérence entre bassin de talents et poste proposé.
Un critère souvent intuitif devient un critère assumé, documenté et mesurable.
II. Dans LTAS : la géolocalisation intégrée au matching
La localisation candidat n’est pas un simple champ : c’est une variable du matching.
LTAS permet de :
visualiser la localisation des candidats,
filtrer par pertinence géographique,
réduire les no-show,
limiter les refus tardifs liés au trajet.
Le matching devient plus rapide, plus fiable, plus réaliste.
III. Dans l’expérience de candidature embarquée en natif : capter la vraie donnée dès le départ
L’expérience de candidature embarquée en natif permet de récupérer l’adresse, la mobilité, les moyens de transport et les contraintes horaires dans un format clair et standardisé.
IV. Un bénéfice immédiat pour les équipes
L’intégration de la distance dans le R2D2 + LTAS + l’expérience de candidature embarquée permet de :
réduire le turnover des 3 premiers mois,
éliminer les mismatches géographiques,
stabiliser les équipes,
accélérer les recrutements.
Un sujet qui ouvre sur la marque employeur
La proximité géographique n’est plus une simple information pratique.
C’est un argument de marque employeur à part entière — et l’un des plus efficaces, car il touche à la réalité quotidienne des candidats.
I. Valoriser l’accessibilité dans les offres et sur le site carrière
Les candidats veulent comprendre immédiatement :
comment venir,
combien de temps cela prend,
avec quels moyens de transport,
et si cela tient dans leur équilibre de vie.
Une offre qui affiche clairement le temps de trajet*** moyen*** ou la proximité métro/RER crée instantanément de la confiance.
II. Donner de la visibilité aux solutions pratiques
Parking interne, navettes, vélos, horaires compatibles…
C’est ce que les candidats regardent en premier quand ils hésitent entre plusieurs opportunités.
Ce sont des détails pour l’entreprise, mais des arguments décisifs pour la décision.
III. Mettre en avant le “territoire d’impact”
En expliquant votre ancrage local :
les commerces autour,
les services,
les flux horaires,
la dynamique de la zone,
l’accès rapide depuis certains quartiers ou communes…
… vous montrez que le poste s’inscrit dans une vie réelle, pas dans une adresse abstraite.
Un candidat se projette beaucoup plus vite dans un environnement concret.
IV. Intégrer la distance dans vos messages de rétention
Quand une entreprise communique sur :
des trajets courts,
une zone cohérente avec sa cible de talents,
des horaires compatibles avec la mobilité,
un équilibre vie pro / vie perso réaliste…
… l’image employeur devient immédiatement plus solide.
Ce n’est pas un discours “bien-être” : c’est un discours de viabilité du poste.
La géographie devient un véritable argument de choix pour les candidats, surtout dans les métiers où la présence est indispensable.
En la valorisant intelligemment, vous montrez que vous comprenez les contraintes réelles du quotidien — et c’est exactement ce que les talents attendent aujourd’hui.
Un critère simple, un impact décisif
La distance domicile–travail n’est pas un détail logistique.
C’est l’un des critères les plus déterminants du recrutement moderne : celui qui influence l’engagement, la stabilité, la performance… et la décision finale du candidat.
Les entreprises qui l’intègrent dès le départ :
réduisent les refus tardifs,
limitent le turnover des premiers mois,
accélèrent leurs recrutements,
et améliorent mécaniquement la pertinence de leurs équipes.
Avec un logiciel de recrutement capable d’objectiver ce critère, grâce au R2D2, au matching LTAS et à l’expérience de candidature embarquée en natif, la contrainte géographique devient un levier de réussite, mesurable et concret.
Recruter, c’est aussi aligner les distances.
Et ce critère simple change tout.
