Repenser le turnover en entreprise: stratégies et solutions.

Avec un taux de turnover mondial estimé à 23% annuellement, selon l’étude « Preparing for take off » du groupe Hays, il est essentiel pour les entreprises de se questionner sur leur positionnement face à cette réalité. Est-ce un indicateur de santé ou un signal d’alarme pour votre organisation ? Mais quand le turnover devient-il un véritable sujet de préoccupation, et quelles mesures peut-on prendre pour le contenir, voire le transformer en avantage compétitif  afin d’optimiser la gestion des talents?

COMPRENDRE LES CAUSES DU TURNOVER

Le turnover, ou rotation du personnel, mesure le flux de travailleurs entrant et sortant d’une organisation. Ce calcul, souvent annuel, reflète la dynamique de l’emploi au sein d’une entreprise, englobant démissions, ruptures conventionnelles, licenciements et fins de période d’essai.

Le turnover en entreprise peut être attribué à une variété de facteurs, allant de l’insatisfaction professionnelle, la rémunération trop basse, le manque d’alignement de sens et de valeurs, l’absence de perspectives de carrière, à des déséquilibres entre les aspirations personnelles et les réalités du travail. Les études Gallup montrent que l’engagement des collaborateurs diminue lorsque leurs besoins fondamentaux ne sont pas satisfaits, ce qui accroît les risques de départ.

Toujours selon Gallup, 52% des collaborateurs sortants déclarent que leur manager ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de quitter leur emploi. Mais seulement environ un tiers des anciens collaborateurs ont déclaré avoir eu une conversation avec leur responsable au sujet de leur départ avant de démissionner. L’initiative viendrait donc du manager pour engager ses collaborateurs et maintenir un taux de rétention stable ou élevé.

 

Alors, comment les entreprises peuvent-elles efficacement réduire leur turnover ? La réponse réside dans une approche holistique et proactive :

 

ANTICIPEZ LE DESENGAGEMENT

La première étape vers la réduction du turnover est l’analyse des motifs de départ des collaborateurs, une tâche complexe mais essentielle. Les coûts associés à un turnover élevé ne se limitent pas au recrutement mais englobent aussi la formation et l’intégration des nouveaux venus.

Instaurez un environnement de travail stimulant et convivial notamment basé sur le bien-être de vos collaborateurs: pour certains collaborateurs, il existe une fenêtre pendant laquelle un manager aurait pu faire la différence ; certains déclarent qu’au cours des mois précédents leur départ, ni leur manager ni aucun autre dirigeant ne leur a parlé de leur satisfaction professionnelle ou de leur avenir au sein de l’organisation. Augmenter la fréquence des moments de partage avec vos collaborateurs peut rendre plus probable l’identification des préoccupations, les obstacles et les signes de désengagement. L’écoute est importante pour la fidélisation des collaborateurs.

Vous pourriez mettre en place des sondages réguliers sur les attentes et besoins des collaborateurs permettant ainsi d’apporter des réponses ciblées.

Vous pouvez aussi, basé sur le volontariat, utiliser les techniques de l’intelligence collective et de la co-création pour permettre à vos collaborateurs de proposer des projets connexes et notamment en termes de partage de la vision et d’incentives de communication interne.

 

DES AVANTAGES SOCIAUX ATTRACTIFS

Pour attirer et retenir les talents, offrir des avantages sociaux séduisants est un atout majeur. Au-delà de la rémunération de base, les primes et récompenses liées à la performance sont essentielles. Mais pourquoi s’arrêter là ? Imaginez un lieu de travail où les petits déjeuners conviviaux, les fruits frais et les boissons sont offerts quotidiennement, où les séminaires inspirants et les sorties d’équipe sont non seulement encouragés mais financés par l’entreprise. Ces petites attentions créent une culture d’entreprise où chacun se sent valorisé et reconnu.

Considérer que le remboursement du pass navigo à 50% est un avantage social n’est pas une bonne pratique. Vous devez proposer des avantages sociaux au-delà du légal.

FAVORISEZ LA FLEXIBILITÉ POUR UN ÉQUILIBRE VIE PRO/VIE PERSO OPTIMAL

L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est fondamental pour le bien-être des collaborateurs. En adoptant des conditions de travail flexibles, vous leur permettez de mieux gérer cet équilibre, ce qui se répercute positivement sur leur satisfaction et leur productivité. Horaires ajustables, possibilités de télétravail, gestion souple des pauses… Toutes ces mesures contribuent à créer un environnement de travail respectueux des besoins individuels. Leihia encourage activement les entreprises à adopter ces pratiques, reconnaissant leur impact positif sur l’attraction et la rétention des talents.

 

ENCOURAGEZ LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES

L’aspiration à progresser dans sa carrière est universelle, et les opportunités de développement professionnel sont cruciales pour garder les collaborateurs engagés et motivés. La communication régulière sur les perspectives d’évolution, les entretiens dédiés à la projection professionnelle et l’encouragement à la mobilité interne sont des pratiques clés. Offrir des formations pour acquérir de nouvelles compétences ou approfondir les existantes est également essentiel. Là encore, pensez out of the box ! Proposez plus que vos obligations légales.

 

TRAVAILLEZ VOTRE MARQUE EMPLOYEUR

Dernier point et pas le moindre, la marque employeur est l’un des facteurs les plus importants de réduction du turnover. Comment ? En définissant très clairement votre stratégie marque employeur, vous attirez non seulement les meilleurs talents mais surtout les talents qui partagent votre vision. Ils intègrent votre entreprise car elle résonne avec leurs valeurs personnelles et leur idéologie.

Leihia se positionne dans la lutte contre le turnover et aide les entreprises à attirer et à retenir les talents en parfaite adéquation avec leur culture et leurs besoins. Sa technologie avancée combinée à l’expertise de ses RH experts en recrutement facilitent la sélection des candidats qui partagent les valeurs de l’entreprise, réduisant ainsi les risques de turnover. Elle dispose aussi d’une agence de communication RH tout intégrée pour gérer les campagnes de Social Talent Acquisition afin d’optimiser l’attractivité de l’entreprise auprès des talents.

 

Résultats : nous observons une réduction moyenne de 27% du taux de turnover chez nos clients.

 

Nos clients témoignent:

Leihia s’est présentée avec une approche novatrice. Avec une forte dimension éthique et inclusive, elle correspond parfaitement aux valeurs du Club Med et nous a permis d’étendre notre notoriété à leur réseau de Talents. Les équipes de Leihia sont très impliquées et réactives, nous ne sommes pas ici sur une simple relation avec un prestataire, mais plutôt un partenaire engagé à nos côtés dans une optique de réussite collective.

                                                           Julien Barone- Responsable du recrutement France- Club Med     

 

 

 

 

 

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