Comment limiter les no-shows aux entretiens d’embauche?

Le phénomène de candidats fantômes, qui disparaissent sans laisser de traces le jour de l’entretien, pose un réel casse-tête dans le monde du recrutement. Une analyse révélatrice d’Indeed en 2019 met en lumière ce problème avec 83% des sociétés confrontées à cet obstacle. Les rendez-vous manqués devancent l’absence de réponses aux courriels dans la liste des comportements, esquivant le contact direct. 

Cet enjeu, perçu comme récent par 63% des employeurs sondés, a vu un accroissement marqué au cours des deux dernières années précédant l’étude, et puise ses racines dans divers facteurs tels que l’abondance de choix dans des domaines professionnels saturés, la transition digitale des processus de sélection ou encore une tendance prononcée chez les nouvelles générations à intégrer le marché de l’emploi.

  • Secteurs en tension : Dans certaines industries, les candidats ont l’embarras du choix, les amenant parfois à ignorer les engagements pris avec les employeurs.
  • Digitalisation : La dématérialisation du processus de recrutement, bien que bénéfique, peut parfois contribuer à un sentiment de détachement de la part des candidats.
  • Changement générationnel : Les nouvelles générations arrivant sur le marché du travail semblent plus enclines à adopter ce comportement.

           

      COMMENT ARRIVER À RÉDUIRE LES ABSENCES ?

Pour contrer ce fléau, l’accélération du rythme des entretiens s’avère être une stratégie gagnante. La rapidité et la réactivité dans l’arrangement de ces rendez-vous stratégiques permettent de diminuer significativement les risques de non-présentation. Il s’agit de répondre aux sollicitations des candidats sans tarder, d’organiser rapidement les entretiens – pourquoi pas le lendemain ou le surlendemain du premier contact – et de serrer les plannings sur un nombre restreint de jours.

En s’appuyant sur la Loi de Parkinson (plus nous avons de temps pour accomplir une tâche, plus nous sommes enclins à la procrastiner), l’expérience démontre que la durée du recrutement doit se vouloir concise. Un délai trop étendu n’est pas gage d’une meilleure sélection, mais plutôt d’une potentialité accrue de voir de prétendants convenables se désister.

Favoriser une expérience candidat enrichissante peut également représenter une composante clé. Il s’agit de soigner la première étape de l’interaction avec ceux qui pourraient devenir les futures forces vives de l’entreprise. Mettez l’accent sur la clarté des offres d’emploi, les caractéristiques distinctives de votre entreprise, y compris les bénéfices et salaires offerts. En somme, la transparence et l’attrait doivent être au cœur de votre stratégie.

Leihia vous accompagne dans cette stratégie de recrutement grâce à ses techniques d’approche directe. Avec notre pack sourcing, on recrute à votre place, vos talents bénéficient d’une expérience de candidature unique et engageante, votre Time to Hired est réduit et vous limitez les absences en entretien d’embauche. De plus, nous avons une agence de communication RH tout intégrée pour gérer vos campagnes de Social Talent Acquisition. Vous bénéficiez des conseils de nos experts RH pour la rédaction d’une offre d’emploi attractive et la définition des éléments de langage.

Le rappel par courriel, envoyé le jour précédant l’entretien est un levier de rappel éprouvé mais trop souvent sous-exploité. Les détails cruciaux tels que l’heure précise du rendez-vous, le lieu, les instructions spécifiques d’accès et les acteurs de l’entretien y figurant, renforcent l’engagement des candidats. L’automatisation par le biais de logiciels dédiés est recommandée dans la mesure du possible, accompagnée d’une invitation à confirmer la réception et l’intention de participation.

Avec Leihia, c’est comme Doctolib: le candidat prend rendez-vous; il reçoit des rappels jusqu’à 1h avant le rendez-vous et a la possibilité de l’annuler 1h avant.

L’ère du digital ne doit pas faire oublier l’importance des échanges humains. Les entretiens en présentiel, malgré la vague actuelle du télétravail, ont toujours leur pertinence. Une rencontre en personne renforce le lien et offre une toute autre dimension à la projection du candidat dans son potentiel futur environnement de travail – et ceci impacte positivement sur le taux de présence.

Un autre axe d’amélioration réside dans l’adaptation aux emplois du temps souvent chargés des candidats. Proposez des horaires d’entretien qui cadrent avec l’agenda des candidats en dehors des heures de bureau. Vous éviterez les désistements soudains.

Conseils additionnels:

Communiquez efficacement : Maintenir une communication ouverte tout au long du processus est essentiel pour renforcer l’engagement des candidats.

Comprendre les raisons des absences : Identifier les motifs des no-shows peut révéler des aspects à améliorer dans votre processus de recrutement.

Valorisez le retour des candidats : Solliciter et écouter les retours des candidats peut offrir des insights précieux pour optimiser votre approche.

Limiter les no-shows ne signifie pas les éradiquer totalement, mais en appliquant ces conseils, il est possible de réduire significativement leur occurrence. Les efforts investis dans l’amélioration de l’expérience candidat et dans l’optimisation du processus de recrutement se traduiront par des entretiens plus fructueux et, ultimement, par des embauches plus réussies.

Il est également essentiel d’instaurer une culture de feedback où les candidats se sentent libres de partager honnêtement leurs raisons de désengagement, permettant ainsi aux entreprises d’ajuster leurs stratégies en conséquence.

 

*Étude basée sur les recherches d’Indeed en 2019.

 

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