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Recrutement et discriminations, on fait le point ?

Leihia, Le plein emploi pour tous

Recrutement et discriminations, on fait le point ?

34% de la population active aurait subi une discrimination au cours des 5 dernières années, tous secteurs confondus (source : rapport du défenseur des droits). Les principales discriminations dans le radar sont : la couleur de peau (les femmes à 65% et les hommes à 59%), les situations de handicap (les femmes à 56% et les hommes à 41%), les femmes considérées comme âgées.

Les femmes semblent donc victimes plus régulièrement de discriminations et la dernière grande campagne de testing mandatée par le gouvernement met en exergue que les candidats supposés d’origine maghrébine auraient 20% de chance en moins.

Enfin, les trois secteurs montrés du doigt comme étant ceux qui discrimineraient le plus à l’embauche sont l’industrie, les biens de consommation et les services aux entreprises.

Les processus de recrutement actuels favorisent trop les informations discriminantes ! Choisir Leihia, c’est faire le choix de lutter contre les discriminations à l’embauche, c’est favoriser l’égalité face à l’emploi, c’est gommer les biais humains lors de vos prochains recrutements : on en parle ? Demandez votre démo : tester Leihia, c’est l’adopter : https://www.leihia.com/contact/

Un excellent article HBR qui met en avant les informations qui favorisent la discrimination des candidats. A lire jusqu’au bout !

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Recrutement : trop d’informations favorise la discrimination

Le 05/02/2020 par Jean Pralong

© GETTY IMAGES

Avec les profils en ligne, les candidats peuvent augmenter presque à l’infini la quantité d’informations présentées aux recruteurs. Mais cette profusion les éclaire-t-elle vraiment ?

Cette période de plein emploi pour les cadres, où le marché du travail est dynamique et où l’importance de la mobilité pour réussir semble évidente, n’est guère le paradis des recruteurs. 50% des recrutements de 2019 ont été jugés « difficiles » (33% en 2018). Pourtant, le taux de sélectivité du sourcing (le rapport entre les candidatures reçues et les candidatures présélectionnées) diminue selon les chiffres de la chaire CEDHR de l’EM Normandie : il était de 33% en 2000, mais seulement de 16% en 2017. Ce paradoxe invite à interroger la manière dont les recruteurs analysent les candidatures. Et le remplacement des CV au format A4, de taille limitée, par des profils en ligne, de taille illimitée, n’est pas sans conséquences sur les décisions des recruteurs : la quantité d’informations renseignée dans un profil pourrait-elle dépasser leurs capacités attentionnelles et induire des interprétations erronées ?

Multiplication des contraintes

Qui, en réalité, se cache derrière une candidature ? Telle est, évidemment, la question que se pose tout recruteur qui doit faire le tri parmi des postulants. Ce choix n’a jamais été simple, car l’information n’est pas symétriquement distribuée entre candidats et recruteurs : le deuxième ne sait du premier que ce qu’il veut bien lui laisser savoir. Telle est, finalement, la base du métier de recruteur : réduire l’asymétrie d’information. Or l’évolution des organisations et des contraintes qui pèsent sur elles redéfinit cette asymétrie et rend obsolètes les techniques habituellement employées pour y parvenir. Quelles compétences, quels potentiels retenir pour aujourd’hui et pour demain ? La multiplication des parties prenantes internes ou externes obscurcit encore la définition des besoins. Le manager ou la DRH savent-ils exprimer leurs souhaits ? Sont-ils alignés ? Que souhaitent les collègues ? Quels jeux politiques entre ces acteurs multiples ? Quelles influences les outils RH exercent-ils sur la définition des besoins ?

La généralisation de l’usage des réseaux sociaux transforme jusqu’à la définition de ce qu’est un candidat. La plupart des individus dont le profil est examiné n’ont pas répondu à une annonce, ni fait acte de candidature d’une quelconque façon. Ils ont été repérés sur LinkedIn, Viadeo ou Experteer. Sont-ils « à l’écoute du marché », en veille, ou rien de tout cela ?

Dans tous les cas, la quantité d’informations à trier s’accroît (voir tableau 1). Les profils en ligne, qui remplacent peu à peu les CV, permettent aux candidats d’augmenter presque à l’infini la quantité de renseignements présentés.

La prise de décision du recruteur est donc contrainte par sa capacité à interpréter des informations nombreuses et ambiguës. Et cette capacité est limitée.

Limites de la rationalité

Les recherches sur la prise de décision ne renoncent pas à la rationalité de l’individu, mais montrent comment cette rationalité est partielle et limitée. Les individus disposent bien de processus psychologiques qui les rendent capables de hiérarchiser les informations, d’identifier des priorités et de juger. Mais ces processus sont dépendants des informations qui les alimentent. Lorsque l’information est présente en faible quantité, un raisonnement systématique est possible : il permet d’analyser un problème en définissant des objectifs, en examinant différentes solutions et en choisissant la moins mauvaise selon des critères rationnels. Autrement dit, le raisonnement systématique s’attache au fond et requiert, pour cela, des ressources importantes. Mais plus les informations à traiter sont nombreuses, plus le temps à consacrer à leur analyse est limité et plus la probabilité est grande que les individus utilisent un raisonnement heuristique (lire aussi la chronique : « Pourquoi votre super DRH choisit-il de mauvaises applications ? »). Alors, l’image globale est plus importante que les détails et les stéréotypes jouent un rôle fondamental. Ils simplifient le problème et permettent de résorber des incertitudes qui, sinon, seraient difficilement supportables. Car le monde est trop imprévisible pour les capacités attentionnelles et les intelligences des individus. Bref, les stéréotypes et le raisonnement heuristique sont des ressources cognitives essentielles pour permettre aux individus de disposer de moyens d’agir. Nous avons voulu vérifier si le tri des profils pouvait être une activité qui dépasse les capacités attentionnelles des recruteurs. Dans ce cas, utilisent-ils un raisonnement heuristique et font-ils, à cause de lui, des choix stéréotypés erronés ?

Saturation des capacités attentionnelles

Nous avons invité 231 recruteurs à juger des profils de candidats à un poste de comptable. Nous leur avons présenté six types de profils, qui ne différaient que selon deux variables : leur longueur (court ou long) et les informations qu’ils contenaient (vraisemblables ou illusoires). Les profils illusoires présentaient deux informations permettant d’activer des stéréotypes : la pratique des jeux vidéo (qui suggère la préférence pour l’isolement) et la pratique du football (qui suggère la préférence pour des activités collectives).

Lorsque les recruteurs sont confrontés à des profils courts, les profils vraisemblables obtiennent des scores de recommandation significativement supérieurs à ceux des profils illusoires : la moyenne des recommandations des profils courts et vraisemblables est de 4,1/5, tandis que la moyenne des recommandations des profils courts et illusoires est de 2,7/5. En d’autres termes, lorsque les profils sont courts, les recruteurs savent identifier les informations pertinentes et repérer les profils illusoires.

A l’inverse, lorsque le profil est long, les recruteurs préfèrent les profils illusoires (voir tableau 2). Comment expliquer ce résultat qui va à l’encontre de la logique immédiate ? 

En réalité, les recommandations des profils longs et illusoires varient en fonction des informations stéréotypées présentées. Le profil privilégié suggère la préférence pour l’isolement (pratique des jeux vidéo). Les profils qui suggèrent la préférence pour des activités collectives (pratique du football) sont moins appréciés. Lorsque les profils sont longs, la quantité d’informations à traiter excède les capacités attentionnelles des recruteurs. Dans ce cas, ils vont mobiliser des raisonnements simples et stéréotypés pour produire une décision rapide : un « gamer » sera positivement jugé car son introversion et son névrosisme supposés coïncident avec l’image, stéréotypée elle aussi, du comptable solitaire et concentré sur ses chiffres. Un footballeur, au contraire, sera jugé plus négativement : son goût pour les équipes et son extraversion supposés s’éloignent de l’image du comptable.

Comprendre ces erreurs des recruteurs, c’est comprendre les limites des structures de nos intelligences. Un profil trop rempli est une source d’erreurs car le monde, en général, est trop complexe pour nos capacités attentionnelles. En simplifiant le monde dans lequel nous vivons et en résorbant les incertitudes, les stéréotypes nous amènent à faire des erreurs. Se pose alors ici la question de la place de l’IA, qui pourrait pallier les insuffisances des intelligences individuelles en substituant des outils fiables aux stétérotypes, qui sont nos « prothèses » quotidiennes. Mais les solutions digitales sont-elles pertinentes pour améliorer le recrutement ? Le débat est souvent posé en termes de performances des algorithmes : sont-ils fiables ? Sont-ils éthiques ? Garantissent-ils un niveau de performance constant ? Ne sont-ils pas à l’origine de nouveaux biais inconnus ? En matière stratégique, en revanche, il semble que l’on ait tranché : l’IA serait destinée à remplacer les humains dans les tâches à faible valeur ajoutée, des tâches dont la simplicité serait presque une insulte à l’intelligence humaine. Et pourquoi ne pas, au contraire, choisir ce qui est confié à l’IA en partant de ce qui est trop compliqué ? L’IA est un outil. Et l’outil, par nature, est là pour pallier les déficits et les insuffisances humaines. La place de l’IA est donc là où l’intelligence humaine est insuffisante, en quantité ou en qualité.

Jean PralongProfesseur de gestion des ressources humaines à l’Ecole de Management de Normandie, où il est titulaire de la chaire Compétences, employabilité et décision RH, il est aussi directeur de la recherche du Lab RH

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