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Évaluation des candidats, on fait le point ?

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Évaluation des candidats, on fait le point ?

70% de ce que l’on nomme des  »erreurs » de recrutement (on pourrait aussi s’interroger sur la sémantique :)) proviendraient de problèmes d’alignement de valeurs et de vision. Les recruteurs redoublent d’attention et d’imagination pour proposer des tests psychométriques d’évaluation des soft skills des candidats. Et si, ce n’était pas suffisant ? Et si rien ne pouvait remplacer l’humain pour détecter le réel alignement entre une entreprise et un candidat ? Leihia c’est inviter la technologie à se recentrer sur l’humain. Votre avis nous intéresse, partagez-le nous : https://www.leihia.com/contact/

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Evaluation des candidats : les outils se sophistiquent

VALERIE LANDRIEU Le 26/11 à 06:01

Tendance Lorsqu’il s’agit de recruter un cadre dirigeant ou un membre de comité exécutif, les tests psychométriques deviennent des modèles complexes, dont les résultats sont destinés à creuser la présence de telle ou telle compétence comportementale, en entretien.

Les cabinets d’executive search rivalisent de matrices et de modèles pour analyser les paramètres comportementaux d’un candidat. Selon les travaux de Korn Ferry, plus de 70 % des échecs de recrutement sont dus à des problèmes de culture, de style de leadership ou à des erreurs de communication.

Avec les tests psychométriques classiques de type MBTI, le secteur a longtemps disposé d’outils « sur l’étagère », mais depuis plusieurs années les acteurs élaborent des outils ad hoc. Aux avant-postes, Korn Ferry a commencé par mesurer les quatre dimensions du leadership, puis Heidrick & Struggles s’est lancé dans l’étude de la combinatoire du potentiel passé, présent et futur du candidat. Et aujourd’hui, Boyden finalise un questionnaire qui sera à la base d’un nouveau modèle de leadership. « Il y a tant d’incertitudes que nous avons  besoin de réaffirmer les compétences techniques avec les ‘soft skills’ », explique Frédérique Deriquehem, associée chez Progress. Son cabinet a, lui, réfléchi à « un modèle à dix clefs » qui s’articule autour de  l’intelligence émotionnelle, de la capacité d’empowerment, de l’attitude face à l’innovation et au changement, et à la vision. « Nous sommes, par ailleurs, très attentifs à la liberté que le ou la dirigeant(e) incarne pour proposer un futur », précise la consultante.

Vingt et une dimensions

Pour le recrutement des cadres dirigeants et des membres de comité exécutif,  Progress dispose d’une grille spécifique, un questionnaire de personnalité qui permet de rendre compte des préférences et des perceptions professionnelles du candidat. A la clef, 70 trios de phrases à classer, pour l’aspirant, et 21 dimensions à évaluer pour le recruteur. Il s’agit, par exemple, mais pas seulement, de définir le style de leadership du premier, en évaluant sa recherche d’ascendant sur les autres, sa capacité à déléguer, sa capacité à prendre des décisions et à entraîner. L’entretien de restitution permettra au consultant de confirmer ou d’infirmer les hypothèses faites sur la base du profil obtenu ; au candidat, de s’expliquer et d’explorer son profil, à partir de la « photographie » de ses compétences comportementales au travail qui lui est présentée.

Test de complémentarité

L’essor de tous ces sujets a conduit Lincoln à racheter en 2011 un cabinet spécialiste de l’assessment, dont l’un des fondateurs est aujourd’hui chargé de la recherche et du développement en la matière. La société dispose d’outils de plusieurs niveaux, allant du questionnaire en ligne, qui dresse le profil comportemental d’un cadre et est destiné à enrichir son évaluation par le biais d’un entretien, à une nouvelle solution développée pour évaluer son potentiel de transformation et sa capacité à impulser le changement. Au demeurant, pour Gwenael Perrot, directeur général de Lincoln, « ce ne sont pas tant les résultats qui importent que le compte rendu qui en est fait avec le candidat ».

L’outil qui arrive en ce moment chez Boyden n’est pas un test qui se limite au postulant en lice. Il permet d’évaluer ce dernier au regard des personnes en présence. Valable dans le cadre de l’évaluation d’un comité exécutif, d’un comité de direction ou  d’un conseil d’administration, il peut aussi désormais être proposé dans le cadre d’un recrutement, par exemple de N-1 ou N-2 du patron. Un test de compatibilité ? De complémentarité, préfère Caroline Oulié.

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